查看详情>> 第一章 劳动者入职管理操作实务及风险防控 1，用人单位享有知情权 2，加强入职审查，精心设计招聘录用条件 3，不能忽视告知义务 第二章 劳动合同订立操作实务及风险防控 1，用人单位不及时按照劳动合同法要求的形式、期限订立劳动合同将承担不利法律后果 2，劳动合同文本应及时送达劳动者 第三章 劳动合同条款与劳动合同效力操作实务及风险防控 1，劳动合同法规定的劳动合同必备条款 2，未载明必备条款的需承担的法律后果 3，劳动合同条款约定不明会留下不确定风险 4，充分运用劳动合同法赋予的约定条款权利 5，劳动合同无效及其后果 第四章 试用期操作实务及风险防控 1，试用期不签劳动合同，试用期过后再签正式劳动合同或者仅约定试用期会留下隐患  2，实务中常见的关于试用期的法律风险表现形式 3，试用期内用人单位解除劳动合同的程序 第五章 规章制度制定操作实务与风险防控 1，规章制度常见法律风险 2，规章制度违法的后果 第六章 无固定期限劳动合同操作实务及风险防控 1，无固定期限劳动合同风险分析 2，应对建议 第七章 违约金条款的限制操作实务及风险防控 1，用人单位可约定由劳动者承担违约金的情形 2，劳动者违反服务期约定的责任 3，劳动者违反竞业限制条款的责任 第八章 劳动合同履行和变更操作实务及风险防控 1，劳动合同变更的程序要求 2，调岗、调薪引起的劳动合同变更 第九章 十大风险防控要点 1，双重劳动关系的解除 2，劳动者严重违反用人单位规章制度的防控 3，劳动者申请辞职的通知及其防控    4，用人单位对劳动者预告解除劳动合同的防控：专项技术培训与服务期；劳动者提前通知的日期 5，协商支付经济补偿与劳动者事后反悔的防控 6，劳动合同终止并不等于劳动关系消灭——如何防控 7，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议但也未办理终止或续订劳动合同——如何防控 8，如何防控拖欠或者未足额支付劳动报酬、劳动者申请支付令的     9，用人单位单方调整劳动者的工作岗位或降低劳动者的工资的防控 10，劳动者不能胜任本职工作，用人单位

查看详情>> 第一章 退休疑/难/热点解析 1， 已达到法定退休年龄人员终止劳动关系，单位是否应支付经济补偿金？ 2， 退休年龄人员再就业与新用人单位之间是何种用工关系? 3， 退休年龄人员再就业工作中受伤能否享受工伤待遇? 4， 退休年龄人员再就业的单位是否应其缴纳社会保险基金? 5， 退休后养老保险能否转移? 6， 退休时个人缴费未满15年的应当如何处理? 7， 基本养老金是否可以提前提取？ 8， 办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题 9， 因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段 10，职工退休后与企业的关系如何处理 第二章 社保疑/难/热点解析 1，社会保险法关于保险费征缴有哪些变化 2，社会保险基金剖析 3，社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化 4，社会保险监督解读与企业主意事项 5，外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？ 6，社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。 7，在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？ 8，当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理 9，个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况 第三章 工伤疑/难/热点解析 1，用人单位未足额缴费导致工伤保险待遇受损司法实践中的处理 2，劳动者假冒身份入职投保而遭受工伤待遇损失的处理 3，工伤职工严重违反规章制度的处理 4，已享受工伤保险待遇的劳动者请求用人单位承担精神损害赔偿的处理 5，第三人侵权赔偿与工伤待遇能否兼得 6，工伤员工达到法定退休年龄导致合同终止，用人单位是否需支付一次性伤残就业补助金 7，劳动者在同一单位遭受两次以上工伤的处理规则以及待遇享受 8，兼职劳动、指派劳动、劳务派遣、违法转包、挂靠经营中的工伤保险责任承担 9，用人单位购买商业保险能否抵消部分工伤保险责任 10，退休返聘人员“工伤”的处理 11，职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤 12，下班回外地的非固定居所到是否属于“上下班途中” 13，职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤 14，职工从单位宿舍至其父母家是否属于“上下班途中” 15，职工参加单位组织的文体活动受到伤害能否认定为工伤 16，工作压力大导致精神病能否认定工伤 17，职工因公外出期间死因不明应否认定工伤 18，最高法院与国务院法制办对典型疑难工伤案件的处理意见 19，“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定 第四章 调岗疑/难/热点解析 1，企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？  2，调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？  3，可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？  4，员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？  5，为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？  6，法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？  7，对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？  8，绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？  9，企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？ 10，劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？ 11，绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 12，即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？ 13，劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？ 14，员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？ 15，企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？ 16，员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？ 17，女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？ 第五章 假期疑/难/热点解析 1，未婚生育的，是否可以享受产假及相关待遇?  2，再婚者是否可以享受婚假、晚婚假?  3，法定节假日加班工资支付问题 4，职工在假期期间发生伤亡事故单位是否应承担责任？

查看详情>> 第一章 “不合格”的界定与处理 1．如何解读“试用期间被证明不符合录用条件” 2．如何解读“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由” 3．如何界定“不符合录用条件”的范围 4．何谓明示的录用条件和默示的条件约定 5．试用期不符合录用条件和劳动合同期（包括试用期）不胜任工作不能混同 6．对“录用条件”的公示及如何保障员工的知情权    6.1．招聘广告可作诉讼证据       6.2．招聘时要求员工签名确认录用条件   6.3．劳动关系建立前要求员工签名确认录用条件      6.4．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形   6.5．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示 7．“录用条件”与“试用条件”和“转正条件”的区别与联系 8．如何设计试用期员工的绩效目标或工作任务 9．如何设计试用期转正的考核流程 10．不符合录用条件须有证据证明 11．不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内   12．劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费 13．提前转正，是否需要劳动者确认 14．劳动者主动申请延长试用期的赔偿风险与操作技巧 15．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 16．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》 17．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 18．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践 19．何时订立书面劳动合同为最佳 20．防止出现试用期违法解除的三条基本措施 （案例一） 第二章 “不胜任”的界定与处理 1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作” 2．“不能胜任工作”的标准是什么 3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果 4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作” 5．如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作” 6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办 7．根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪的风险与应对 8．对绩效考核不合格员工进行合同解除的风险与应对 9．末淘汰制的执行风险与应对 （案例二） 第三章 “营私舞弊”的界定与处理 1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害” 2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义 3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 4．考虑到“自由裁量”因素，“重大损害”的量化是否直接影响到案件的裁判结果 5．《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》：“重大损害”由企业内部规章制度来规定 6．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险 7．“重大损害”是要受到审查的，不合理的“重大损害”界定是否一定能够真正起到维护用人单位权益的作用 8．如果用人单位不确定什么是“重大损害”，是否就不能按照《劳动合同法》第三十九条第三项来解除劳动合同 9．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 10．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件 11．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益 （案例三） 第四章 “严重失职”的界定与处理 1．如何解读“严重失职，给用人单位造成重大损害” 2．用人单位应将 “严重失职”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义 3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 4．考虑到“自由裁量”因素，“重大损害”的量化是否直接影响到案件的裁判结果 5．如何将“严重”这个抽象概念变成可操作性条款 6．《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》：“重大损害”由企业内部规章制度来规定 7．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险 8．“重大损害”是要受到审查的，不合理的“重大损害”界定是否一定能够真正起到维护用人单位权益的作用 9．如果用人单位不确定什么是“重大损害”，是否就不能按照《劳动合同法》第三十九条第三项来解除劳动合同 10．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 11．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职” 12．法律上如何证明劳动者“严重失职” 13．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同 14．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么 15．如何追究“严重失职”者的法律责任 （案例四） 第五章 “违纪违规”的界定与处理 1．如何解读“严重违反用人单位的规章制度的” 2．法律上如何证明劳动者“严重违纪违规” 3．如何通过规章制度明确“严重违纪违规” 4．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 5．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信 6．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险 7．如何应对劳动者拒签《警告信》 8．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 9．处理违纪违规员工的最佳时段是什么 10．工会在程序合法中的至关重要的作用 11．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 12．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 13．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 14．《解除劳动合同通知书》的撰写要点（应诉时更好地举证） 15．员工的失职和违纪违规与薪酬调整处理策略 （案例五） 第六章 其他处理风险与要点 1．用人单位败诉的主要原因是什么 2．书写答辩书的注意事项 3．质证与辩论需要注意哪些关键问题 4．病假期间，未签劳动合同要不要付双倍工资 5．如果用人单位非法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办 6．企业能否在规章制度中制定对劳动者进行处罚的条款，法律依据是什么 7．员工工伤期间企业多次发函要求补签劳动合同，员工不同意，可否通知与其解除合同 8．双方签合同时约定的工作地点有没有法定范围，是否可以约定为中国或广东省，还是限定为市县范围 9．用人单位未依法缴纳医保，在劳动关系存续期间产生的医疗费用可否赔偿 10．可否在劳动合同中约定不得兼职 11．根据《妇女权益保护法》的规定，单位不能因为女职工怀孕、生育而解除劳动合同 12．在很多单位规定女职工违反计划生育的属于严重违反单位的规章制度，单位可以解除劳动合同，这样的规章制度是否合法有效 （案例六）

查看详情>> 课程大纲 第一章 企业制定规章制度潜在的法律风险 1，一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用 2，企业可能承担民事赔偿责任 3，企业可能承担行政责任 4，劳动者可以随时解除劳动合同 5，企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段 第二章 企业规章制度存在法律风险的主要原因 1，制定主体不适合 2，内容不合法、不合理 3，规章制度与劳动合同、集体合同冲突 4，规章制度不具备可操作性或可操作性不强 5，违反公序良俗 6，规章制度制定程序违法 6.1，未经民主程序 6.2，未经公示公告     第三章 防范企业制定规章制度法律风险的对策建议 1，成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用 2，依法制定，确保合法有效 2.1，企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背 2.2，规章制度中应避免没有责任的条款 2.3，尽可能以劳动合同来约定相关事项和条款 2.4，明确规章制度的效力范围 3，严格执行，依章治企 4，清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序 5，提升企业文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系   第四章 与企业规章制度的制定程序与风险规避的其他问题 1，规章制度的制定环节 1.1．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形 1.2．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示 1.3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 1.4．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》 1.5．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 2．“不胜任”的界定环节 2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作” 2.2．“不能胜任工作”的标准是什么 2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果 2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作” 2.5．如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作” 2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办 3．“营私舞弊”的界定环节 3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害” 3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义 3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险 3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件 3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益 4．严重失职”的界定环节 4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职” 4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职” 4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同 4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么 5．“违纪违规”的界定环节 5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 5.2．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信 5.3．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险 5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》 5.5．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 5.6．工会在程序合法中的至关重要的作用 5.7．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 5.8．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 5.9．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 5.10．《解除劳动合同通知书》的撰写要点

查看详情>> 课程大纲 第一编 招聘入职与劳动合同订立中的用工风险及其预防与化解措施 1．劳动者提交虚假资料的法律应对 1.1．应聘期间提交虚假资料的应对 1.2．入职之后提交虚假资料的应对 1.3．因劳动者提交虚假资料导致劳动合同无效的认定 2．入职之初的法律风险防控 2.1.“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵 2.2．劳动者岗位职责的有效签收 2.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 3．何时订立书面劳动合同为最佳 4．合同文本、工作地点的法律风险 4.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 4.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 4.3．合同文本中“可以约定事项”的充分利用 5．未签订书面劳动合同的法律后果 6．中高级人员入职前缺乏背景调查的风险 （案例一） 第二编 试用期中的用工风险及其预防与化解措施 1．试用期的法律风险 1.1．立法初衷 1.2．不能二次约定试用期的5种情形 1.3．延长试用期的风险 1.4．合同仅约定试用期的风险 2．试用期劳动合同解除的法律风险及其管控 2.1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义 3．非全日制用工中约定试用期的法律风险 4．违法约定试用期/延长试用期的法律风险（2N） （案例二） 第三编 无固定期限劳动合同中的风险及其预防与化解措施 1．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 2．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订 3．合理规避无固定期限劳动合同用工风险的5条措施 4．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 （案例三） 第四编 企业规章制度的制定与执行中的风险及其预防与化解措施 1．工会或职工代表大会的法定参与权 2．证据材料的法律意义 3．公示或告知的必要性 4．告知的最佳方式 5．送达的法律意义 6．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题  （案例四） 第五编 处理违规者中的风险及其预防与化解措施 1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何先发制人地制定规章制度 3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧 5．被依法追究刑事责任的认定 6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险 （案例五） 第六编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的风险及其预防与化解措施 1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形 3．用人单位试用期不能要求劳动者支付违约金的情形 4．服务期与正常工资调整 5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 7．违约金约定的原则 8．竞业限制的年限 9．竞业限制的补偿标准 10．竞业限制的具体操作技巧 11．用人单位可以约定违约金的两种情形 12．劳动者赔偿责任的三个构成要件 （案例六） 第七编 劳动关系的解除或终止中的风险及其预防与化解措施 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者预告解除的风险 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除的风险 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金的风险及其应对措施 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工不配合办理工作交接的风险应对 （案例七） 第八编 特殊用工中的风险及其预防与化解措施 1．出于预防，仍然建议订立书面协议或合同的技巧 2．暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别及其风险应对 （案例八） 第九编 集体劳动合同的潜在风险及其预防与化解措施 1．立法脉络 2．立法初衷 3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响及其风险应对 （案例九） 第十编 劳务派遣新规的用工风险及其预防与化解措施 1．劳务派遣公司注册资本提高的意义 2．对劳动报酬、社会保险费、管理费笼统打包的风险应对 3．同工同酬的进一步明确 4．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．用工单位的连带风险 6．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 （案例十）

查看详情>> 第一章 劳动仲裁与诉讼的严峻现状 1．劳动争议案件频发，并呈上升趋势  2．近几年出台的政策法规统计 3． 应对策略 3.1．法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业应迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制 3.2．企业应解决无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”等的疑难杂症，进行合法有效的“调岗调薪、裁员解除” 3.3．企业应改变“传统式、粗放式、随便式”的管理，降低用工风险与赔偿责任  第二章 劳动仲裁与诉讼的特点 1．纠纷类型多样化 2．纠纷主体多样化 3．群体性案件增加 4．案件复杂化 5．审理难度增加 第三章 劳动仲裁与诉讼的突出表现案例 1．未签劳动合同的双倍工资 （案例一） 2．追讨加班费及社会保险  （案例二） 3．无固定期限劳动合同  （案例三） 4．违法解除劳动合同经济赔偿金  （案例四） 5．试用期不合格及不胜任工作  （案例五） 6．违反培训协议服务期  （案例六） 第四章 劳动仲裁与诉讼的程序方面之应对 1．企业在程序方面败诉的原因  1.1．不能有效判断有利证据，反而为对方举证；  1.2．不利于企业的自认行为；  1.3．未按要求进行举证；  1.4．未充分认识仲裁程序的重要性  1.5．不能充分利用反诉  2． 处理程序（一裁两审程序）  2.1．仲裁前置程序  2.2．一审程序  2.3．二审程序  2.4．一裁终审程序  3．劳动争议案件全部流程  3.1．劳动者提出申请  3.2．仲裁立案并通知单位  3.3．单位提交哪些证据  3.4．单位如何答辩  3.5．庭审注意事项  第五章 劳动仲裁与诉讼的实体方面之应对 1．静态依据要规范  1.1．内容合法、法定程序、公示公告 1.2．员工签收或企业送达 2．动态证据要充分  2.1．正确区分客观事实与法律事实  2.2．证据的创制、固定与留存  3．解除程序要规范  3.1．告知工会  3.2．书面送达解除通知  第六章 劳动仲裁与诉讼的总结 1．事前预防  1.1．建立合法有效的规章制度  1.2．各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据  1.3．完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等 2．事中应对  2.1．心态上积极主动  2.2．利用和解渠道，将影响降至最小  2.3．向劳动法和劳动合同法专业人士咨询，全面了解仲裁双方的优劣，做到知己知彼 3．事后总结  3.1．查漏补缺，完善制度、规避风险  3.2．完善人力资源配置，加强人力资源管理。  第七章 附录：证据篇 1．招聘及录用环节 1.1．招聘广告可作诉讼证据       1.2．招聘时要求员工签名确认录用条件   1.3．劳动关系建立前要求员工签名确认录用条件      1.4．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形   1.5．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示 1.6．不符合录用条件须有证据证明 1.7．提前转正，是否需要劳动者确认 1.8．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 1.9．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》 1.10．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 2．“不胜任”的界定环节 2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作” 2.2．“不能胜任工作”的标准是什么 2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果 2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作” 2.5．如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作” 2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办 3．“营私舞弊”的界定环节 3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害” 3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义 3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险 3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件 3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益 4．严重失职”的界定环节 4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职” 4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职” 4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同 4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么 5．“违纪违规”的界定环节 5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 5.2．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信 5.3．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险 5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》 5.5．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 5.6．工会在程序合法中的至关重要的作用 5.7．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 5.8．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 5.9．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 5.10．《解除劳动合同通知书》的撰写要点

查看详情>> 第一章 劳动争议的现状与企业的应对策略与措施 1．劳动争议案件频发，并呈上升趋势 2．近几年出台的政策法规统计 3． 应对策略 3.1．法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业应迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制 3.2．企业应解决无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”等的疑难杂症，进行合法有效的“调岗调薪、裁员解除” 3.3．企业应改变“传统式、粗放式、随便式”的管理，降低用工风险与赔偿责任   第二章 劳动争议中劳动仲裁与诉讼的特点 1．纠纷类型多样化 2．纠纷主体多样化 3．群体性案件增加 4．案件复杂化 5．审理难度增加   第三章 劳动仲裁与诉讼的经典案例分析 1．未签劳动合同的双倍工资 （案例一） 2．追讨加班费及社会保险  （案例二） 3．无固定期限劳动合同 （案例三） 4．违法解除劳动合同经济赔偿金 （案例四） 5．试用期不合格及不胜任工作 （案例五） 6．违反培训协议服务期 （案例六）   第四章 劳动仲裁与诉讼的程序方面之应对管理 1．企业在程序方面败诉的原因 1.1．不能有效判断有利证据，反而为对方举证 1.2．不利于企业的自认行为 1.3．未按要求进行举证 1.4．未充分认识仲裁程序的重要性 1.5．不能充分利用反诉 2． 处理程序（一裁两审程序） 2.1．仲裁前置程序 2.2．一审程序 2.3．二审程序 2.4．一裁终审程序 3．劳动争议案件全部流程 3.1．劳动者提出申请 3.2．仲裁立案并通知单位 3.3．单位提交哪些证据 3.4．单位如何答辩 3.5．庭审注意事项   第五章 劳动仲裁与诉讼的实体方面之应对管理 1．静态依据要规范 1.1．内容合法、法定程序、公示公告 1.2．员工签收或企业送达 2．动态证据要充分 2.1．正确区分客观事实与法律事实 2.2．证据的创制、固定与留存 3．解除程序要规范 3.1．告知工会 3.2．书面送达解除通知   第六章 劳动争议的事前、事中与事后管理 1．事前预防 1.1．建立合法有效的规章制度 1.2．各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据 1.3．完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等 2．事中应对 2.1．心态上积极主动 2.2．利用和解渠道，将影响降至最小 2.3．向劳动法和劳动合同法专业人士咨询，全面了解仲裁双方的优劣，做到知己知彼 3．事后总结 3.1．查漏补缺，完善制度、规避风险 3.2．完善人力资源配置，加强人力资源管理   第七章 劳动争议中的证据问题 1．招聘及录用环节 1.1．招聘广告可作诉讼证据     1.2．招聘时要求员工签名确认录用条件 1.3．劳动关系建立前要求员工签名确认录用条件 1.4．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形 1.5．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示 1.6．不符合录用条件须有证据证明 1.7．提前转正，是否需要劳动者确认 1.8．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 1.9．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》 1.10．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 2．“不胜任”的界定环节 2.1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作” 2.2．“不能胜任工作”的标准是什么 2.3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果 2.4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作” 2.5．如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作” 2.6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办 3．“营私舞弊”的界定环节 3.1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害” 3.2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义 3.3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 3.4．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险 3.5．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失 3.6．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件 3.7．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益 4．严重失职”的界定环节 4.1．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职” 4.2．法律上如何证明劳动者“严重失职” 4.3．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同 4.4．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么 5．“违纪违规”的界定环节 5.1．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 5.2．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信 5.3．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险 5.4．如何应对劳动者拒签《警告信》 5.5．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 5.6．工会在程序合法中的至关重要的作用 5.7．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 5.8．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 5.9．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 5.10．《解除劳动合同通知书》的撰写要点

查看详情>> 第一章 劳动者的主要权益 1，工作时间和休息休假 2，工资 3，劳动安全卫生 4，女职工和未成年工特殊保护 5，社会保险和福利 6，劳动争议 7，最低工资标准 第二章 用人单位必须与劳动者签订劳动合同 法条：《劳动合同法》7、10、11、14、82条 第三章 劳动者可以要求订立无固定期劳动合同 法条：《劳动合同法》14条 第四章 试用期权益 法条：《劳动合同法》19、20、83条 第五章 用人单位不能随意以违约金条款限制劳动者辞职 法条：《劳动合同法》22、23、25、36、37、38条 第六章 用人单位违法，劳动者可以随时提出辞职 法条：《劳动合同法》38条 第七章 用人单位不能随意以内部规章制度约束、处罚劳动者 法条：《劳动合同法》4条 第八章 用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者要求赔偿金 法条：《劳动合同法》47、48、87条      第九章 劳动者可以要求用人单位出具解除或终止劳动合同凭证，转移档案和保险关系 法条：《劳动合同法》50、89条 第十章 劳动合同终止也可以要求经济补偿金 法条：《劳动合同法》46条 第十一章 劳动者应得补偿/赔偿可以及时拿到  法条：《劳动争议调解仲裁法》47、48条 第十二章 侵害劳动者权益的表现 1，企业劳动用工不履行法定程序 2，劳动者生产存在安全隐患 3，拖欠劳动者工资现象严重  4，劳动者休息权得不到保障 第十三章 劳动者权利保护主要法律局限 1，劳动纠纷必须先仲裁后诉讼，劳动者维权成本高 2，申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益 3，劳动争议执行效力的有限性 4，对违反劳动合同法行为没有施以严厉的惩罚措施 第十四章 劳动者权利保护的应对 1，加强普法宣传，提升用工单位和劳动者的法律意识 2，转变用工单位在劳动法执行方面的意识观念 3，加强劳动者对于劳动法的认知度 4，建立完善职业技能培训机制，切实提高劳动者技能 5，建立完善职业技能培训经费投入机制 6，建立完善面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系 7，加强工会建设，同时引导其他组织发挥积极作用