你知道


——如何解读“试用期间被证明不符合录用条件”


——何谓明示的录用条件和默示的条件约定


——“录用条件”与“试用条件”和“转正条件”的区别与联系


——防止出现试用期违法解除的三条基本措施吗


——法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”


——如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作”


——如何将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义


——如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益吗


——如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考


——如何将“严重”这个抽象概念变成可操作性条款


——“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么


——处理违纪违规员工的最佳时段是什么


——企业能否在规章制度中制定对劳动者进行处罚的条款，法律依据是什么


以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险

1，对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义，完整解读其明示及默示内涵


2，通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施


3，帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作


4，通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平

HR从业者/专员/主管/经理；企业中/高层管理人员；企业法务人员等

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2，通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施


3，帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作


4，通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平

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第一章 “不合格”的界定与处理
1．如何解读“试用期间被证明不符合录用条件”
2．如何解读“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”
3．如何界定“不符合录用条件”的范围
4．何谓明示的录用条件和默示的条件约定
5．试用期不符合录用条件和劳动合同期（包括试用期）不胜任工作不能混同
6．对“录用条件”的公示及如何保障员工的知情权   
6.1．招聘广告可作诉讼证据      
6.2．招聘时要求员工签名确认录用条件  
6.3．劳动关系建立前要求员工签名确认录用条件     
6.4．在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形  
6.5．在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示
7．“录用条件”与“试用条件”和“转正条件”的区别与联系
8．如何设计试用期员工的绩效目标或工作任务
9．如何设计试用期转正的考核流程
10．不符合录用条件须有证据证明
11．不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内  
12．劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费
13．提前转正，是否需要劳动者确认
14．劳动者主动申请延长试用期的赔偿风险与操作技巧
15．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险
16．如何设计《试用期不符合录用条件通知书》
17．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任
18．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践
19．何时订立书面劳动合同为最佳
20．防止出现试用期违法解除的三条基本措施
（案例一）


第二章 “不胜任”的界定与处理
1．法律上如何界定劳动者“不能胜任工作”
2．“不能胜任工作”的标准是什么
3．“不能胜任工作”指的是胜任能力还是工作结果
4．如何在法律上证明劳动者“不能胜任工作”
5．如何通过绩效考核或试用期考核来证明劳动者“不能胜任工作”
6．劳动者拒绝签署考核结果，怎么办
7．根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪的风险与应对
8．对绩效考核不合格员工进行合同解除的风险与应对
9．末淘汰制的执行风险与应对
（案例二）


第三章 “营私舞弊”的界定与处理
1．如何解读“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”
2．用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义
3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
4．考虑到“自由裁量”因素，“重大损害”的量化是否直接影响到案件的裁判结果
5．《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》：“重大损害”由企业内部规章制度来规定
6．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险
7．“重大损害”是要受到审查的，不合理的“重大损害”界定是否一定能够真正起到维护用人单位权益的作用
8．如果用人单位不确定什么是“重大损害”，是否就不能按照《劳动合同法》第三十九条第三项来解除劳动合同
9．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失
10．如何描述岗位职责及形成操作性较强的内部文件
11．如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益
（案例三）


第四章 “严重失职”的界定与处理
1．如何解读“严重失职，给用人单位造成重大损害”
2．用人单位应将 “严重失职”的情形进行定义和列举，并对“重大损害”进行定义
3．如何认定“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
4．考虑到“自由裁量”因素，“重大损害”的量化是否直接影响到案件的裁判结果
5．如何将“严重”这个抽象概念变成可操作性条款
6．《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》：“重大损害”由企业内部规章制度来规定
7．建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额视为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险
8．“重大损害”是要受到审查的，不合理的“重大损害”界定是否一定能够真正起到维护用人单位权益的作用
9．如果用人单位不确定什么是“重大损害”，是否就不能按照《劳动合同法》第三十九条第三项来解除劳动合同
10．“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失
11．如何界定“轻微失职“、”一般失职”及“严重失职”
12．法律上如何证明劳动者“严重失职”
13．如何合法解除“严重失职”者的劳动合同
14．“严重失职”与“营私舞弊”的区别是什么
15．如何追究“严重失职”者的法律责任
（案例四）


第五章 “违纪违规”的界定与处理
1．如何解读“严重违反用人单位的规章制度的”
2．法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”
3．如何通过规章制度明确“严重违纪违规”
4．如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”
5．采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信
6．解除或终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力；如员工拒绝签收时企业如何应对？如何送达才能避免法律风险
7．如何应对劳动者拒签《警告信》
8．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实
9．处理违纪违规员工的最佳时段是什么
10．工会在程序合法中的至关重要的作用
11．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险
12．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
13．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧
14．《解除劳动合同通知书》的撰写要点（应诉时更好地举证）
15．员工的失职和违纪违规与薪酬调整处理策略
（案例五）


第六章 其他处理风险与要点
1．用人单位败诉的主要原因是什么
2．书写答辩书的注意事项
3．质证与辩论需要注意哪些关键问题
4．病假期间，未签劳动合同要不要付双倍工资
5．如果用人单位非法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办
6．企业能否在规章制度中制定对劳动者进行处罚的条款，法律依据是什么
7．员工工伤期间企业多次发函要求补签劳动合同，员工不同意，可否通知与其解除合同
8．双方签合同时约定的工作地点有没有法定范围，是否可以约定为中国或广东省，还是限定为市县范围
9．用人单位未依法缴纳医保，在劳动关系存续期间产生的医疗费用可否赔偿
10．可否在劳动合同中约定不得兼职
11．根据《妇女权益保护法》的规定，单位不能因为女职工怀孕、生育而解除劳动合同
12．在很多单位规定女职工违反计划生育的属于严重违反单位的规章制度，单位可以解除劳动合同，这样的规章制度是否合法有效
（案例六）