查看详情>> 刚刚工作的孩子，都很反感老板提“执行力”这三个字，也难怪，很多老板每天逼逼员工要有执行力；诚然，执行力确实的非常重要，否则公司一把手为什么叫作首席执行官（CEO）呢？ 到底什么是执行力呢？执行力大体包括以下四个步骤 1 明确工作目标：做什么？ 当老板或上级交代一项工作，让你去做时，千万要花点时间弄清楚：这项工作要达成的核心目标是什么？ 也就是说，执行力的前提不是“马上去做”，而是弄清楚“马上去做什么？” 因为通常情况下，很多老板交代工作是非常模糊的，包括我自己也存在这样的问题，如果你马上去做，极可能南辕北辙，白忙活。 建议你至少要弄清楚几个问题： 1、要达成一个什么结果？数据指标。 2、要用多少时间完成？进度指标。 3、我能调动的资源有哪些？ 4、可能存在的风险是什么？ 5、如果进展不顺利，是否有B方案？ 6、需要多久沟通一次进度？ 7、超额完成团队有奖励吗？ 8、是否有外包预算？ 9、过程中要重点关注哪些指标？ 10、完成后可能开展哪些新工作？ 等等，这都是结合不同的工作内容，要和上级提前沟通好的问题。 2 制定工作计划：怎么做？ 明确了马上做什么？就可以按照目标去制定计划了。制定计划有4个关键词： 时间（节点）、目标、成本（人财物）、风险 最重要的一点是：结合实际，量力而行，力争突破 有人说，这不是矛盾吗？没错。但如果你想成为一个优秀的职场人，就必须明白其中的要义： 一切计划、一切工作，都应该从实际情况出发，制定计划切忌高指标放卫星。不仅会严重影响整个进度，而且会影响信心与士气，要知道，工作就像打仗一样，需要不断通过胜利来树立信心。 所以制定工作方案必须要结合实际量力而行，也就是至少要完成预定目标。 但仅仅量力而行又是不够的，如果想走向卓越，就必须实现一些突破，所以你要想办法，给自己打一些富余量，然后死磕，高标准执行，最后给老板、给团队制造惊喜。 连续几次超额完成任务，你将有机会成为公司、团队里最受欢迎最有说服力的人。 制定工作计划的另一个重点是：合理分配精力。 也就是提前弄清楚整个事情的最难点，好钢用在刀刃上，给自己一些弹性和缓冲。好的工作结果一定是基于好的工作状态的，职场压力大，工作情况复杂，学会管理预期是必要的。 3 执行工作计划：优先级 这个阶段的核心，就是在规定的时间内，按照约定的计划，不断达成结果。 没有太多工作经验的朋友，习惯抱怨事情多、精力不够等等。其实每个人都很忙，越是优秀的人越忙，为什么同样一天24小时，别人就能做更大的事儿，产生更大的成绩。关键的一点就他们有更强的优先级能力。 在我看来，优先级的能力是执行力最核心的部分。 一个不断达成新目标的人，一定是优先级能力特别出色的人。优先级的关键就是： 保证常量（自己独立能够完成的）投入的产出质量，不断提升变量（需要同事协调配合）投入的产出质量。 这么说太理论了，我举个例子：老板安排我在8月1号组织一个部门季度例会。工作包括以下内容： 1）明确会议内容——与老板一人沟通清楚即可（2个人）。 2）发布会议通知——独立完成即可（1个人）。 3）安排会议场地——与行政部门协调（2个人）。 4）与主要参会人员沟通会议重点——与几个部门主管协调（多个人）。 5）其他可能的工作… 可以看出，第二点是独立能够完成的，变数最小，产出可以预期。其他几项工作都涉及到协同配合，这就增加了变数，产出预期也不够稳定。而这项工作最大的难点，在于第4条——与主要参会人员沟通会议重点，所以在整个工作优先级排序也应该是第一位的。 所以我经常给团队的建议是：自己独立能够完成的事情往后放，越是涉及到协同安排的事儿，越往前放，打足提前量。也是为了出现变数的时候，能够有充足的时间调整。 在这里要强调一点：优先级排序不仅指时间排序，更包括主次排序、资源排序、风险排序等等。 不过一个常见的情况是，很多年轻职场人不擅长与人打交道，就容易在心里上产生协同的惰性，往往到不得已的时候，才去开展协同的工作。这样的结果一定不会好，建议大家在这方面加强心态锻炼。 4 总结工作成果：数据化 有些工作经验不足的孩子，一件事儿做完了也就完了，不仅没下文了，也不跟老板过多沟通，其实做完一件工作是一个新的开始，这都是执行力不足的表现。 我建议在一项工作完成之后，马上数据化工作成果，并在第一时间汇报给上级。 从我个人的角度，我对刚刚工作的孩子，要求更高的是执行的方法与过程，而不是某一个结果。前者只要虚心好学，踏实做事，就不会出大问题。而好的结果其实需要一定的能力基础，是需要时间锻炼的。 所以，我的排序是： 按时汇报＞结果不好＞不汇报 也就是说，不管结果好不好，都要按时沟通，最不能容忍的就是不汇报。 对于结果汇报，我也有个建议，就是量化，数据化。 比如：完成了原定目标的120%，投入了原定成本的90%，用了原定进度的85%等等，简单直接清晰。数据化工作成果也最能体现一个人的工作自信心。 最后一句提醒： 执行力绝不仅仅是“马上去做”。当然，这一切都要建立在“快”的基础上，每一步都要尽快！

查看详情>> 真心话1安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。 解读：在我们调查中，发现很多管理者在布置任务特别是口头任务的时候是混乱的，导致这一结果主要有两个典型的原因： 管理者缺乏清晰授权的意识 管理者缺乏清晰表达的基本技巧，管理者在口头布置任务的时候需要注意以下五点： （1）事先的思考 （2）简洁的表达 （3）完整的信息 （4）重点的强调 （5）鼓励互动 真心话2 工作上，觉得90后做的不好或者做错事时，请说明原因，其实90后不是不听教，是要有个听教的理由，并且是合理的，当管理者这样做的时候，你会发现，90后会很认真拿小本子记下自己的错误，然后很认真去改正。 解读：在管理访谈中，我们发现有相当一部分管理者挺反感新员工老是问为什么的，管理者心里经常说一句话是：“你去执行就好了，问那么多干身什么？”，事实上这是缺乏管理耐心的表现，在解释为什么的时候，虽然额外用了时间，但是这种领导行为不仅减少了员工出错的机会，还增加团队之间的互信，对于团队而言这是非常重要的组织氛围。 真心话3 90后的脾气好似都很大，跟90后犟你就输了，别告诉他你的权力有多大能把他怎样，告诉他其实你重视他才会这么恼火的。 解读：管理者错误的认为90后是不能被骂的，事实上管理者缺乏批评员工的技巧，威逼利诱的方式对90后是没有用的，不管你的方式是什么，他们更多关心的是自己的“感受”，即便你对他们发火也要把你“恨铁不成钢”的想法告诉他们以及你对他们的期望，在责骂员工的时候管理者需要注意的是： （1) 不要情绪化 （2）对事不对人的批评 （3）解释问题带来的后果 （4）严厉而不带攻击性 真心话4 初生牛犊不怕虎，90后其实不是不顾后果，而是什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步。 解读：多数90后员工缺乏耐心，想尝试新的事物，对于管理者而言能够做到既能够充分的授权，放手去干，又要做好过程管理，防范风险，在入职的初期交给90后一些对绩效不大的任务，让他们尝试一下“失败”的滋味或许是90后成熟的必经之路，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后员工成长。 真心话5 不管是有意还是无意，除非你真打算不要他了，请不要轻易对90后提出“分手”两个字，90后会伤心好一段时间的，特别是他对你建立了信任之后。 解读：在管理上不要轻易地炒掉一名员工是一个重要的建议，因为培养一名新人的时间成本及财务成本真心是比较高的，如果你觉得员工的绩效不能达成你的要求通常有以下的方式可以处理： （1）工作反馈 （2）对关键任务进行辅导 （3）给予必要的激励 （4）绩效沟通并提出明确的改善要求 真心话6 请信任90后，我们或许做得不够好，不够完美，但是谁不是这么过来的。 解读：疑人不用，用人不疑，这是基本的管理原则，建立互信的工作关系是中国管理者在领导团队的过程必须关注的地方，过多的“权术”会令多数员工反感，建立互信的工作关系有以下的一些方法： （1）多与90后沟通 （2）关心员工的工作、生活及情感 （3）充分的授权及时的反馈 （4）前后一致，说到做到 真心话7 当你没有灵感的时候，跟90后说说你的困扰，说不定90后会给你一个挺好的主意。 解读：一般而言，从学校到毕业，对于多数工作3~5年左右的员工而言，基本上会处于思维的僵化，由于过度的墨守成规而导致缺乏创新思维，而对于新入职场的90后员工而言他们接触的信息比较多，心智比较敏感，如果你能清晰地描述你的问题及困难，或许他们灵光一现就可以帮助你解决困扰多年的问题。 真心话8 90后很享受愉悦的工作氛围，偶尔开个玩笑活跃下气氛又不用钱。 解读：工作及生活中追求快乐是90后员工重要的价值观，在实际工作中多数情况下属于重复性工作，面对这些枯燥的事情，90后员工心智成熟度还不能完全接受，因此愉悦的工作氛围是非常重要的，管理者具备适度的幽默感是未来的重要趋势。 真心话9 交付任务时，说明任务的重要性。90后职场经验不足，当你告诉他，这个任务有多重要，影响的范围有多大，他的角色有多重要时，他会莫名的小兴奋，然后默默地肩负起这个责任。 解读：这本身就是一种有效的激励，让员工明白工作的意义是一项重要的领导行为，管理者可以通过以下的方法向员工阐述工作或任务的意义： （1）对于顾客的意义 （2）对于公司的意义 （3）对于团队的意义 （4）对于成长的意义 真心话10 多和90后作分享，无论是生活趣事，或者是工作技巧等，90后会觉得自己也挺不错的，因为领导把自己当回事了。 解读：“领导把自己当回事”这是90后非常看重的！分享的背后其实是一种关系度的表现，这背后的逻辑很简单，很多情况下这些分享是在朋友间进行的，而这种分享也正是建立互信的工作关系的一种较好的方式。对于管理者而言要做到这些，除了多与90后分享之外还可以： （1）倾听90后的意见 （2）倾听90后的故事 （3）多分享自己的经历及心得 （4）多教导工作经验 真心话11 多和90后聊聊天。与领导的交流别仅仅停留在安排任务上。 解读：知识型新生代员工希望管理者能够和他们聊聊天，与领导的交流别仅仅停留在安排任务上，因为单独的工作交流往往缺乏了人际沟通中的“人情味”，在工作之余，新生代员工希望管理者扮演亦师亦友的角色。

查看详情>> 惠润月老师分享：绝对成长把我们的成长标准放在外面，而不是内部。比如说，你在一家公司已经超过很多同事，做到部门经理的职位，并且年薪不错。这叫相对成长。假设你离开这家公司能够做到同样或者更高的职位，拿到同样或者更高的年薪，这就叫绝对成长。绝对成长是你职位和薪水背后的能力。不在公司内部比，和自己的过去和外部同样条件的人相比。如果你的视角是内向的，那团队的文化就存在问题，为什么部门之间、个体之间互相拆台，彼此不互助，有问题不愿意及时开放？因为大家并不知道自己的成长标准和终极意义，总认为唯一比拼的标杆就是身边的人。所以和同事不是齐头并进，而是你死我活。因此必须让团队的视角向外，每个职业经理人明白你要的目标和你周围的竞争对手没有关系，个人的战略意义就在于我不跟你比，跟我自己比，跟社会标准下的标杆比，我要的结果不是超越你，而是超越自己。

查看详情>> 惠润月老师分享：执行的底线是行动，行动不一定有结果，但不行动就一定没有结果； 不要试图理解之后再执行，中层需要通过执行去理解。执行层习惯用自我的标准去衡量对错，他认为是对的，就去做，他认为是错的，就拒绝行动。但是站在中层的角度理解高层的指令和意图判断对错的标准本身就不科学。所以公司一旦作出决定，对执行层唯一的使命就是执行。在没有100%执行前，没有资格评价决策的对错。 企业管理中的授权：没有监督的授权，就意味着腐败。 惠润月老师分享：中国人习惯举贤不避亲，在团队中习惯用自己的亲信，用人不疑疑人不用是中国人力资源的文化，但正是这种依靠信任和情感的管理模式背后最大的缺失就是监督，而最后真正伤害和摧毁的也是自己最信任的人。 所以在企业中授权，一定要有规则提前的开放监督机制，越是信任，越要检查，越检查越信任。先君子后小人，大家都是小人；先小人后君子，大家都是君子。

查看详情>> 惠润月老师分享，当你在工作和生活中遇到阻力、不得不面对时，用以下的心灵对话可有效调整你的情绪和压力，从容回归工作和生活。 大声、有感情的、慢慢的，在读完每一个句子后一停小会，再继续。 1、今天我感觉特别好。 2、我觉得我能成功。 3、别人都对我很友好，为此我感到高兴。 4、我知道如果一门心思去做我目前的工作，就一定能成功。 5、我现在激情四射。 6、我现在经历充沛，感觉压力简直不值一提。 7、今天我效率特别高。 8、我现在很乐观，我觉得自己能和所有人相处愉快。 9、今天我感觉很好，周围的一切也很美好。 10、我现在兴致高昂，特别具有创造力。 11、我感觉生活就在我的掌控中。 12、我心情愉悦，有美妙的音乐更好。 13、我很喜欢做我目前的工作，且享受一切。 14、今天感觉太妙了，我一直期待过上这样的日子。

查看详情>> 惠润月老师分享，在对成长性企业管理团队的训练中，发现多数企业中层管理人员从基层提拔到管理岗位后，思维却还是员工思维，管理意识缺失，起不到管理的作用。主要表现在以下几个方面：一在企业中生存和发展要先做事，后做人，做事要认真，做人要厚道。而在现实中，多数中层先要面子、要认同、要尊重，却没有做出值得下属追随的事情，很难受。第二多数中层没有认识到自己在为谁工作，错误认为自己在给老板打工，已有问题就推卸责任，一遇困难就退缩。工作缺乏主动性。第三客户提前，自我退后，多数中层习惯用自己的标准衡量工作结果，忽视客户的标准。第四停止抱怨，学会适应，在工作接受指令、执行落地经常抱怨，在下属中形成负面氛围，影响工作。第五错误将平台赋予的职位能力当成个人能力，放大个人作用，弱化平台作用，导致向上错位，甚至无视企业规则，认为自己很重要，企业离不了自己，在团队中造成负面的影响。以上几点在中层管理团队训练中非常重要。