查看详情>> 一个人成就的大小，取决于他的领导力。什么是真正的领导力，我比较认可心理学界提出的冰山模型。美国著名心理学家麦克里兰研究认为，这座“冰山”在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。在这座冰山中，越往上的知识技能，越容易被感知与获取；越往下的动机特质，越难被挖掘与感知。冰山以上部分决定一个人能不能胜任工作，冰山以下部分决定一个人能不能取得卓越绩效。 一个人要修炼领导力，就必须全方位修炼冰山各个部分，尤其要深层次地修炼冰山以下的潜在素质。我们把冰山领导力的修炼概括为以下四个部分： 倾听内心，活出生命的意义。 认识自己，成为最棒的自己。 发挥优势，卓有成效地工作。 知行合一，享受高峰的体验。 一、倾听内心，活出生命的意义 领导力的最深层是价值观，就是探询生命中最重要的事情。只有找到生命中最重要的事情，才能找到梦想的起源点，一路前行的初心；才能找到上天赋予自己的使命，尽最大心力为自己的生命负担起最大的责任；才能活出生命的意义，无畏地前行。 活出生命的意义，即便没有工资也会奋斗！ 活出生命的意义，即便诱惑再多也会自律！ 活出生命的意义，即便苦难重重也会坚持！ 只有找到生命中最重要的事情，活出生命的意义，才会情不自禁地付出，无所畏惧地前进，视每一次挫折为成长的良机，为成就生命意义的又一次灌溉，视每一次苦难为成就的契机，为成就生命意义的又一次洗礼。 这不禁让人想起弗兰克在奥斯维辛集中营死里逃生后说的话，“生活并非弗洛伊德所宣扬的那样，只是简单地祈求快乐；也非阿德勒所教导的那样，只是为了争权夺利；人活着是为了寻找生命的意义，这也是人们一生中被赋予的最艰巨的使命”。 也不禁让人想起星罗克的梦想。星巴克完全是由人的境界成就的梦想，用梦想成就的事业。这个梦想为所有人的心灵提供栖所，同时也让许许多多的心灵通向幸福和高尚。而这一切的起源点来自于霍华德?舒尔茨幼年时期面对落魄家庭的“惦记”——从自己的工作中获得人生的尊严和生活的意义。 那么，如何找到生命中最重要的事情？必须倾听内心！价值观有终极价值观与工具价值观之分，一步之错可误人生。唯有静下来，用心倾听内心深处最真实的声音，才能明辩真虚，找到内心深处最清彻的亮光，从而确定上天赋予自己的使命。 二、认识自己，成为最棒的自己 千人一面，没有人是完全一样的，每个人都有自己独特的性格。了解自己性格并善用它，你才能得心应手；了解他人性格并欣赏它，你才能左右逢源。那我是个怎么样的人？虽然千人一面，各人有各人的性格，但性格如三原色（光谱上每一种可见的颜色，从灰紫色到深褐色，都可以通过红、绿、蓝三原色的不同组合而产生）一般也有几种基本的类型。 通常，人的性格分为四种类型： 1、掌控型，他是勇敢的、直率的、控制的、敢挑战的、结果导向的，这样的人容易成为“强势领导”，有打油诗云：果敢有力坏脾气、远见卓识掌控欲。行动导向缺耐心，业绩说话好批评。 2、 影响型，他是活泼的、外向的、好表现的、喜沟通的、有审美观的，这样的人容易成为“激情领导”，有打油诗云：活泼好动自中心，特立独行好吹嘘。热情幽默太罗嗦，快速行动变化多。 3、 亲和型，他是稳定的、合作的、温和的、有耐心的、重人际关系的，这样的人容易成为“沉静领导”（或“仆人领导”），有打油诗云：平易近人心太软，善解人意行动慢。沉着镇定不冒险，耐力十足抉择难。 4、 分析型，他是严谨的、冷静的、善分析的、重制度的、重细节的，这样的人容易成为“精明领导”，有打油诗云：坚持原则不妥协，追求完美抠细节。实事求是一根筋，事必躬亲难授权。 任何一种性格，都有两面，正面是动机，背后是恐惧，其成因不同，思维、情感与行为模式也有明显的差异。发挥自己的性格优势，克制自己的性格缺陷，才能知己知彼，做自己喜欢又擅长的事情，让自己更充实、幸福；才能找到自己在组织中的最佳贡献领域，把工作做得得心应手；才能更好地与别人友好合作，寻求共赢。 三、发挥优势，卓有成效地工作 价值观决定领导的方向 性格决定领导的风格 但这些还不足以决定领导力的效能。领导力效能指的是一个人成就事业的程度，或在工作中取得卓越绩效的程度，可以说是一个人的格局。 才能决定领导的效能！ 这个才能也就是麦克里兰所说的优异素质，是区别绩效优秀者与绩效一般者的关键因素。才能之所以能决定领导的成效是因为与工作绩效高度相关，并能预测未来行为表现。 在企业里，通常领导者有以下四个层级： 1、自我领导者，通常是个人贡献者，专注于个人专业价值的实现，通过个人努力完成工作任务，做出专业贡献。这个阶段的领导者发展的关键是“明道”——明确自己的价值观与使命，最需要发展的才能是专业技能、积极主动、追寻卓越。 2、团队领导者，负责担当团队的领导工作，需要带领团队做事，帮助他人完成工作任务，达成团队目标。这个阶段的领导者发展的关键是“树人”——创建高效团队，帮助他人成长，最需要发展的才能是知人善任，使众人行。 3、组织领导者，负责管理一个或多个职能部门或业务单元，需要根据组织发展战略建立并持续优化组织架构、业务与管理流程等，需要提升组织能力，建设良好的组织氛围与组织文化，进而带动组织的创新与发展。这个阶段的领导者发展的关键是“优术”——塑造组织能力，赢得高绩效，最需要发展的才能是卓越运营，人际影响。 4、战略领导者，作为组织的高层管理人员，处于组织的顶层，确定并指引组织方向，必须为做出重大决策承担更大的风险和不确定性，关键任务是搭班子、定战略、带队伍。这个阶段的领导者发展的关键是“取势”——把握行业变化趋势，指引企业发展方向，最需要发展的才能是洞察趋势、管理变化。 如此一来，除了专业技能（我们把它当做冰山以上的基本素质，不作为领导力探讨）外，共有八项领导力对实现工作高绩效起到至关重要的作用，即： 明道：积极主动，追寻卓越 取势：洞察趋势，管理变化 优术：卓越运营，人际影响 树人：知人善任，使众人行

查看详情>> 提升知识技能相对比较容易，要想提升个人深层次的胜任力并不是件容易的事情。特别是作为职场中的成年人，本身具有一定的社会生活经验，而且逐渐养成独立人格，形成自己的主观见解，要想他们清空过往经验，改变行为，接受新事物绝非一件易事。当然，提升成人胜任力也不是一件不可能的事。桑代克是西方第一个通过实验论证成人学习的心理学家。他认为，成人学员有巨大的学习能力，学习的实质在于形成刺激与反应的联结，学习过程是试错过程，效果率、练习率和准备率是学习的三大定律。他鼓励学员探究学习、注重学习效果评价、练习技巧运用和学习动机激发等。 1．概念模式：学员必须要有新的概念架构，以便在此模式下思考他们的行为和理由。 2．自我评估：学员必须将现有的能力和达到目标所需的能力加以比较，并从中得到回馈。 3．练习：学员必须练习运用新想法和行为，从模拟的情况下着手，逐渐体验真实的情况。 4．目标设定：学员必须设定目标，并计划将这种能力运用在生活中重要的活动上。在心中立定一个目标，并由自己和他人处获得回馈，如此将可加强动机想法并增加达成目标的可能性。 5．社会支持：学员必须在一个“安全”的社会化和支持性的环境中学习、试验和练习新的想法和行为。

查看详情>> 这几天在银行调研，遇到不少管理层提出这样的意见，考试甄选的员工根本不适用！不是抱怨员工理论技能考得很出色但不善人际关系出不了业绩，就是抱怨业务操作能力强、服务态度好的老员工考试考不好，因为没年轻人好记性和手脚敏捷。甚至在员工评级时还让司机去考点钞和计算机录入（不能简单理解为这就是不合理的，某些阶段的不合理比没有更有用、更能促进管理完善和业绩）。显然，这不单是评估内容不对这么简单，而是关注知识技能的评估并不可信，并不能因此鉴别对方具有胜任的能力。 在外部招聘时同样如此，能来面试某个岗位的，知识技能上他肯定有两把“刷子”（没有估计也入不了围），甚至个个才高八斗，越是高层越是如此，但这并不足以说明他就能胜任这个岗位。靠知识技能简单面试把关，录用不适用的“高才生”的概率太大。而错误的招聘必然导致人才的不胜任，不胜任则易流失。人员流失的损失，用胜任力专家严正老师的话说，是人力资源最大的损失。严正老师曾算了一笔帐，一个新人，需要3年的培养与适应期（高层或许不只3年）。假设有两个人，一个人服务企业7年，一个人服务企业2年，则贡献度，一个为4年（7-3），一个为-1年，一年成本都按10万计，你说这人力资源价值相差多大呢？ 知识技能简单面试不可取，那如何才能有效识别合适的人才呢？根据“冰山模型”理论，人的才能包括五种形态——1、动机；2、特质；3、自我概念（态度、价值观与自我印象）；4、知识；5、技能，综合统称胜任力。显然，知识技能只是其中浮出水面的一小部分，区别人才工作能否产生高绩效的，主要是观察他的动机、特质与自我印象等深层胜任力。

查看详情>> 如何有效发展员工的胜任力？目前主流的方法仍然是培训。人才的重要性已经毋庸置疑，越来越多的企业花大力气在人身上投资，送去参加各种各样的培训，甚至MBA、EMBA。但效果呢？有研究表明，70%的学习来自于工作历练，20%的学习来自于人际互动，只有10%的学习来自正式的课堂培训。这个“************”学习原则在业界还是被广泛认可的，这不得不引发一个思考，为什么传统的培训仅仅只有10%的学习功效？我们比较容易发现的是，传统的培训与绩效的关联度很低，不知道为什么要上这门课，或者不知道谁应该上谁没必要上，上了也不觉得用得上，用了也不见得能促进绩效，这种现象比较常见。 如何才能让学习变得更有成效？思考这个问题不得不回归绩效。有效的学习必须能够促进绩效，这意味着在学习之先，必须识别出创造卓越绩效的关键要素（即胜任力）有哪些，有针对性地学；哪些胜任力适合课程培训，哪些胜任力只能在工作中历练，有方法地学；哪些胜任力宜先发展，哪些胜任力只有成长到一定阶段后才适合学，有秩序地学；学习以后，能不能与工作相结合，能不能适应工作的需要，能不能在工作中学习，在学习中工作，相互促进相互提升。 中信银行信用卡中心自2003年成立，到2010年累计发卡量突破1000万大关。随着信用卡市场单纯追求规模的时代的过去，强调效益、质量、规模协调发展的“后规模时代”的到来，中信银行信用卡中心与时俱进地提出“建立世界级信用卡中心”的战略目标。为了实现卡中心的发展战略及目标，销售条线实行转型——“销售向营销转变，销售队伍转型为客户经理制”。因应这样的转型，销售人才应该如何培养才能跟上转型的步伐？ 如何培养这样的销售人才？还是要回归战略、回归绩效。不得不思考这样的命题：战略转型要求销售人才具备什么样的胜任力？以及我们目前的团队是否具备这样的素质，有哪些优势，有哪些不足，需要发展哪些素质？如何才能更有效的发展他们所需要的素质？基于这些思考，项目团队作了广泛、深入的调研后设计了“雁行千里”的人才培养计划（如下图所示），包括识别销售人才在战略转型中应具备的胜任力，并建立了基于胜任力的培训课程体系；同时，诊断销售团队胜任力现状，结合业绩表现发现销售精英，并摸清每个成员的胜任力水平，依此设计有针对性、有梯度的课程进行培训与训练。每次训练结束，进行考评与测量，针对胜任力不足项制定《行动学习规划》，并细化为各要素的《行动计划》，用一套机制来保障销售人才在后继工作中切实采取行动来历练所需要发展的胜任力，从而有效地提升员工胜任力，驱动组织高绩效，促进卡中心战略转型。

查看详情>> 今天重读《道德经》，油然而生久别重逢的甘甜，太美了。我一直都在研究领导力，乍看之下，老子的《道德经》不是揭示了最好的领导力吗？一个“夫唯不争，天下莫能与之争”，使其立于不败之地。再来一个“一生二，二生三，三生万物”，依照规律行事，万事可成。既能“善守者，守于九地之下”，又能“善攻者，攻于九天之上”，效法自然规律，水到自然渠成，这还不够，成了还别忘“功遂身退，天之道也”，像范蠡一样，功成身退，富贵长保。一个领导者能做到这水平，不就是最好的领导力吗？ 那老子怎么讲领导力的呢？很简明扼要，又拿捏精准，概括而言，有“四个层次”、“三宝四不五善”，即： 1、领导者有四个层次； 2、卓越领导者的四个基本素养——门槛素质，立于不败之地； 3、卓越领导者的五项胜任素质——优异素质，造就卓越绩效。 4、卓越领导者的三个法宝； 领导者的四个层次 “太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。” 做领导，下属都侮骂他，或者表面上没骂，暗地恨之咬牙，那肯定是末流角色。就像三聚氢铵事件一出，举国痛骂，不言而喻这样的领导人根本排不入流。很多企业家因为不坚守底线，害人害已，或许会光鲜一阵，但“潮水退去，必见其裸身”，悲哀！ 再上一个层次，让员工敬畏的领导，也不算高明。特别是大权在握，就趾高气扬的领导，员工是一时怕你、畏你。但并不表示你有良好的领导力，只有权力退去的时侯才能见真章。如果你让员工畏但有业绩，能推动企业持续发展，又能“水涨船高”，员工自然会由畏而敬、而亲而誉到第三层次。相反，如果让员工畏而无实绩，甚至让员工跟着你倒霉，还要替你背黑锅，你很快就会知道自己不过是三流领导。 有些领导，确实有才干有业绩，大家都翘指相赞，也不是最高明的，只能算第二层次。当然，能做到这点，已属不易。就像我们国内的一些知名企业家，企业有他则旺，无他则衰，他像救世主一样，保持企业长盛不衰，自然赢得部属尊敬和赞誉。但如果能做到有他没他一个样，企业照常转，慢慢被员工淡忘，但其思想其理念影响永存，那就是最高明的。 卓越领导者的四个基本素养 领导者的才能，我们分为两类，一种是门槛素质，基本要求，无他不成，有他则“善守（强者守于九地之下——保持不败）”；另一种是优异素质，做出卓越绩效的要求，无他难成，有他则“善攻（强者攻于九天之上——卓越绩效）”。 老子强调的“四不”领导力就是门槛素质，领导者需要具备的四个基本素养——“自见者不明；自是者不彰；自伐者无功；自矜者不长”。这讲出领导者首先要做到四个“不可”：不可自我彰显、不可自以为是、不可自吹自擂、不可自高自大。 1、“不自见”就是不自我彰显。自我彰显的人过于看中自我表现，容易在“有所为有所不为”之间迷失。因为真正的领导者，关注客户、关注员工、关注业绩，甚于关注自己。国内有些经理人做出了一点业绩喜欢四处彰显，甚至著书立说，但这不能长久。就像某“最成功的职业经理人”一样，太彰显了，一不小心被揭出个“假文凭”，是不是弄巧成拙了呢？ 2、“不自是”就是不自以为是。不自以为是的人，能够善于集思广益，充分听取别人意见，汲取所长，促成最好方案。有点才干有点见解，就自以为是，甚至固执已见，很快就会固步自封。老子讲，“夫唯不盈，故能蔽而新成”，一旦自满了，也就没有创新，不能创造新的成就了。 3、“不自伐”就是不自吹自擂。不要有点成绩就以为很了不起。拿我们做项目来说吧。有人做成个大项目，沾沾自喜，四处宣扬，甚至把自己捧得老高，像成神了一样。无形中也埋下隐患，摔下来的时候那个惨状，不是你我所想。还不如“敦兮其若朴”，本本分分做事，表现让别人评去。这也不是说一点也不宣传，但要做到不夸耀。用老子的话讲，“涣兮其若凌释”，你可以放开来，适当宣传下，但要有度，就像凌释——像要融解但还没化开的冰滴一样。 4、“不自矜”就是不自高自大。稳着点，老子讲“轻则失根，躁则失君”，不要太轻浮，自高自大就是毛躁轻浮的表现，那样容易失去根基与根本。这方面我非常佩服郭子仪，他戎马一生，屡建奇功，七子八婿，皆为显要，“权倾天下而朝不忌，功盖一代而主不疑”。这么显赫的一个人，并不自大高傲，包容心很强，别人攻击他也可以谅解。很难得的是，几次担当重任几次被解兵权，都能做到“受命则整装上马，冲锋陷阵；受贬则解甲归田，毫无怨言”。 卓越领导者的五项胜任素质 不难发现，要做到“四不”很难，但能按此践行，则保自己于“不败”，“不败”则可以活得坦然。话说回来，要做出卓越的绩效，不败还不行，还得具备一些领导力的优异素质。老子提到了“五善”： “善行无辙迹，善言无瑕谪；善数不用筹策；善闭无关楗而不可开，善结无绳约而不可解”。 1、“善行”就是行动力强。事情办完了，别人还没发现。竞争对手还没缓过神来，市场已经被拿下。就像腾讯一样，你们说我“模仿抄袭”，我才不管，我也不会因此而停步，我用心满足客户体验，不自不觉赢得了客户赢得了天下。当然，有一次露了点“痕迹”引发“3Q大战”，带来此许不良影响。由此也可见，你若善行，何必留下辙迹？ 2、“善言”就是沟通能力强。把话说得滴水不漏，没有瑕疵。善言并不代表多说，“知者不言，言者不知”，夸夸其谈，反显其浅，“多言数穷，不如守中”。好的沟通，能够“挫其锐，解其纷，和其光，同其尘”，目的清晰，解答疑难，化解纠纷，求同存异，坦诚多赢。 3、“善数”就是计划能力强。善于决策，而不依赖于计算机，不依赖于呆板的程序，思维开阔，系统思考，能把事情考虑周密。现在的社会瞬息万变，不善于规划就抓不住机会，难免要落后。 4、“善闭”就是凝聚能力强。能够把一群人凝聚在一起，志同道合，将每个人的潜力激发到最大，不愁做不成大事。像刘备，起家哪有什么资本，但能以“匡扶汉室”凝聚“关张赵马黄”和“卧龙雏凤”，即便不签“无期限劳动合同”也不用担心曹操挖走墙角。 5、“善结”就是关系建立能力强。善于结交朋友，能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网，不用契约也牢不可破。不是做生意，而是交朋友，跟客户处得跟亲人一样，有好的买卖自然少不了“沾光”。这样的人，不仅有生产力，而且有良好的生产关系，难得！ 卓越领导者的三个法宝 可以想象，拥有四个基本素养和五项胜任素质的领导者，他的领导力多么强劲。但在老子看来，这也不是理想状态。君不见，韩信背水一战，功盖天下，终不免“狡兔死，猎狗烹”；刘伯温能掐善算，助取天下，却难逃被毒死的厄运。你如果想像郭子仪一样永葆富贵，还得不忘老子送的三宝： “一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先” 慈即慈爱，做领导要有仁爱之心和博大的胸襟，对部属、对客户以爱相待，对上级、对前任，以礼相敬，对同事、对朋友，正面期待包容忍耐。什么是爱？借用圣经的话，爱是恒久忍耐，又有恩慈；爱是不嫉妒；爱是不自夸，不张狂；不作不合宜的事，不求自己的益处，不轻易发怒，不计算人的恶；不因不义而欢乐，却与真理同欢乐；凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。这样的一个领导，自然会有感召力。 俭即简单，不单单是俭朴之义，更有简单之谓。做领导要实事求是，把握规律，把复杂的事情简单化。用老子的话，“知常曰明，不知常，妄作凶”。按规律办事，简单明了，事事顺利，不会天天像救火队长一样忙碌不堪；不按常理出牌，必遗其害。曾读宋新宇博士所写《让管理回归简单》，其所提倡，不就是老子所说的“俭”吗？ 不敢为天下先，一方面要谦虚。“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”。另一方面就是老子口口声声提倡的“不争”，“以其不争，故天下莫能与之争”。以水为例，上善若水，“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能先”。大凡有成就的人，都要懂得“刚易折，曲则全”的道理，没必要事事争第一，人人不相让。这也许就是柳传志先生煞费苦心“逼”杨元庆要学会“妥协”的缘故吧。 听老子讲领导力，淋淋尽致，痛快至极！依循其指示，做到“慈、俭、谦”三宝，“不自见、不自是、不自伐、不自矜”四不，“善行、善言、善数、善闭、善结”五善的人，一定是个好领导！也许我们永远都达不到最高明的“太上”领导层次，但只要努力，只要付出，只要心中有爱，只要有梦想，就一定会有收获！我坚信！