作为部门直线经理，你知道


——如何及时告知HR新录用人员的工作表现


——如何做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁


——怎样收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料


——如何将现场管理与精细管理结合起来


——为什么第二次固定期限劳动合同到期时，必须与HR保持密切沟通


——怎样协助做好员工的签名/签收工作


——怎样提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料


——如何做到服务期与正常工资调整不悖


——怎样协助HR预防未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险


——如何严防出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险


——怎样严防出具文字依据以避免相关风险


——怎样做好员工工作交接


——劳动者预告/立即解除的风险吗


——何谓裁员的6大实操要点？对6大特殊群体进行协商解除的4大步骤是什么


——六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则吗


以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险

1，带领部门直线经理对整个劳动用工的每个环节进行一次完整的梳理，不留死角


2，帮助部门直线经理掌握非法务人员的劳动法律法规知识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中


3，帮助部门直线经理正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，并将有关内容与实际用工风险有机结合，从而培养其风险防控意识


4，通过学习，使部门直线经理能够掌握必备的劳动合同法律法规知识及风险防控技巧，以提高其劳动合同综合管理水平

知识系统有机结合，自成逻辑体系




4，通过学习，使HR从业者能够掌握必备的劳动合同法律法规知识及风险防控技巧，以提高其劳动合同综合管理水平

部门直线经理；HR从业者/专员/主管/经理；中/高层管理；法务人员等






4，通过学习，使HR从业者能够掌握必备的劳动合同法律法规知识及风险防控技巧，以提高其劳动合同综合管理水平

12H H

课程大纲
第一编 招聘入职与劳动合同订立中部门直线经理的协助
1．劳动者提交虚假资料的法律应对
1.1．应聘期间提交虚假资料的应对
1.2．入职之后提交虚假资料的应对
1.3．因劳动者提交虚假资料导致劳动合同无效的认定
2．入职之初的法律风险防控
2.1.“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵
2.2．劳动者岗位职责的有效签收
2.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任
3．何时订立书面劳动合同为最佳
4．合同文本、工作地点的法律风险
4.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
4.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险
4.3．合同文本中“可以约定事项”的充分利用
5．未签订书面劳动合同的法律后果
6．中高级人员入职前缺乏背景调查的风险
（案例一）
7，部门直线经理的协助
7.1，及时告知HR新录用人员的工作表现
7.2，及时将工作中发现的有关新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR
7.3，做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁


第二编 试用期中部门直线经理的协助
1．试用期的法律风险
1.1．立法初衷
1.2．不能二次约定试用期的5种情形
1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险
2．试用期劳动合同解除的法律风险及其管控
2.1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知
2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果
2.4．防止出现违法解除的三条基本措施
2.5．试用期精细管理的意义
3．非全日制用工中约定试用期的法律风险
4．违法约定试用期/延长试用期的法律风险（2N）
（案例二）
5，部门直线经理的协助
5.1，从思想上高度重视约定试用期/延长试用期的法律风险
5.2，在员工的试用期间与HR就员工试用事宜保持畅顺沟通
5.3，注意收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料
5.4，坚决杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生
5.5，坚决杜绝出现违法解除的情形
5.6，将现场管理与精细管理结合起来
 
第三编 无固定期限劳动合同中部门直线经理的协助
1．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵
2．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订
3．合理规避无固定期限劳动合同用工风险的5条措施
4．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险
（案例三）
5．部门直线经理的协助
5.1，第二次固定期限劳动合同到期时，与HR保持密切沟通
5.2，特别留意应订立无固定期限劳动合员工
5.3，对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现必须清晰了解


第四编 企业规章制度的制定与执行中部门直线经理的协助
1．工会或职工代表大会的法定参与权
2．证据材料的法律意义
3．公示或告知的必要性
4．告知的最佳方式
5．送达的法律意义
6．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题 
（案例四）
7，部门直线经理的协助
7.1，协助做好员工代表的签名/签收工作
7.2，做好全体员工的公示或告知工作
7.3，密切留意以集团公司名义制定的规章制度在各分/子公司的适用性问题


第五编 处理违规者中部门直线经理的协助
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2．如何先发制人地制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧
5．被依法追究刑事责任的认定
6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险
（案例五）
7，部门直线经理的协助
7.1，提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料
7.2，提供有关严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的证据材料
7.3，密切留意以集团公司名义制定的规章制度在各分/子公司的适用性问题
7.4，提供劳动者“欺诈”情形的证据材料


第六编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中部门直线经理的协助
1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施
2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形
3．用人单位试用期不能要求劳动者支付违约金的情形
4．服务期与正常工资调整
5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围
7．违约金约定的原则
8．竞业限制的年限
9．竞业限制的补偿标准
10．竞业限制的具体操作技巧
11．用人单位可以约定违约金的两种情形
12．劳动者赔偿责任的三个构成要件
（案例六）
13，部门直线经理的协助
13.1，服务期与正常工资调整不悖
13.2，理顺保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
13.3，深刻理解劳动者赔偿责任的三个构成要件


第七编 劳动关系的解除或终止中部门直线经理的协助
1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险
2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除
3．劳动者预告解除的风险
3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性
3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任
4．劳动者的立即解除的风险
4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”
4.2．用工成本与合法/合理规避
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”
4.4．上市公司如何规避社保购买
4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金
5．代通知金的风险及其应对措施
5.1．“何为“N+1”
5.2．“+1”部分的标准
5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用
5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用
5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系
5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定
5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金
6．裁员的法律风险及其管控
6.1．裁员的法定程序
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除的法律风险
6.3．六大实操要点
6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金
7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则
7.1．六种情形下合同解除的可操作性
7.2．五大具体操作步骤
7.3．处理风险
7.4．终止执行问题
8．工会在程序合法中的至关重要的作用
9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对
10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险
11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险
11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险
11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险
11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧
11.5．约定合同解除或终止后，员工不配合办理工作交接的风险应对
（案例七）
12，部门直线经理的协助
12.1，谨防劳动者预告解除的风险
12.2，劳动者的立即解除的风险
12.3，对“不能胜任工作”进行完整解读并提供相关证据材料
12.4，对裁员提供切实的架构重组分析报告及相关数据证明
12.5，协助HR预防未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险
12.6，严防出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险
12.7，严防出具文字依据以避免相关风险
12.8，做好员工工作交接


第八编 特殊用工中部门直线经理的协助
1．出于预防，仍然建议订立书面协议或合同的技巧
2．暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别及其风险应对
（案例八）
3，部门直线经理的协助
3.1，向HR提供准确用工申请
3.2，严格使用口头用工协议
3.3，做好暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的分配，并保留相关证据材料


第九编 集体劳动合同中部门直线经理的协助
1．立法脉络
2．立法初衷
3．《广东省企业集体合同条例》的施行
4．集体合同与劳动合同的联系与区别
5．潜在影响及其风险应对
（案例九）
6，部门直线经理的协助
6.1，与HR保持密切沟通与协调
6.2，在集体合同订立过程中，向HR积极建言
6.3，在与HR的沟通中，保持专业思考及独立意识
6.3，在创制证据材料上予以最大程度的配合


第十编 劳务派遣新规中部门直线经理的协助
1．劳务派遣公司注册资本提高的意义
2．对劳动报酬、社会保险费、管理费笼统打包的风险应对
3．同工同酬的进一步明确
4．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确
5．用工单位的连带风险
6．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险
（案例十）
7，部门直线经理的协助
7.1，对员工建议具有发言权
7.2，对临时性、辅助性、替代性岗位的清晰理解及用工分配
7.3，参与发包组织对个人承包经营者资质、实力及劳动用工风险的评估