查看详情>> 课程大纲 第一编 招聘入职与劳动合同订立中部门直线经理的协助 1．劳动者提交虚假资料的法律应对 1.1．应聘期间提交虚假资料的应对 1.2．入职之后提交虚假资料的应对 1.3．因劳动者提交虚假资料导致劳动合同无效的认定 2．入职之初的法律风险防控 2.1.“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵 2.2．劳动者岗位职责的有效签收 2.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 3．何时订立书面劳动合同为最佳 4．合同文本、工作地点的法律风险 4.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 4.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 4.3．合同文本中“可以约定事项”的充分利用 5．未签订书面劳动合同的法律后果 6．中高级人员入职前缺乏背景调查的风险 （案例一） 7，部门直线经理的协助 7.1，及时告知HR新录用人员的工作表现 7.2，及时将工作中发现的有关新录用人员资质、能力、技能方面的疑点告知HR 7.3，做好新录用人员与人力资源部之间人事沟通与记录的中介与桥梁 第二编 试用期中部门直线经理的协助 1．试用期的法律风险 1.1．立法初衷 1.2．不能二次约定试用期的5种情形 1.3．延长试用期的风险 1.4．合同仅约定试用期的风险 2．试用期劳动合同解除的法律风险及其管控 2.1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义 3．非全日制用工中约定试用期的法律风险 4．违法约定试用期/延长试用期的法律风险（2N） （案例二） 5，部门直线经理的协助 5.1，从思想上高度重视约定试用期/延长试用期的法律风险 5.2，在员工的试用期间与HR就员工试用事宜保持畅顺沟通 5.3，注意收集、创制员工试用期间与录用条件、标准相关的证据材料 5.4，坚决杜绝违法约定试用期/延长试用期的情形发生 5.5，坚决杜绝出现违法解除的情形 5.6，将现场管理与精细管理结合起来   第三编 无固定期限劳动合同中部门直线经理的协助 1．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 2．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订 3．合理规避无固定期限劳动合同用工风险的5条措施 4．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 （案例三） 5．部门直线经理的协助 5.1，第二次固定期限劳动合同到期时，与HR保持密切沟通 5.2，特别留意应订立无固定期限劳动合员工 5.3，对第二次固定期限劳动合同员工的绩效及其日常表现必须清晰了解 第四编 企业规章制度的制定与执行中部门直线经理的协助 1．工会或职工代表大会的法定参与权 2．证据材料的法律意义 3．公示或告知的必要性 4．告知的最佳方式 5．送达的法律意义 6．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题  （案例四） 7，部门直线经理的协助 7.1，协助做好员工代表的签名/签收工作 7.2，做好全体员工的公示或告知工作 7.3，密切留意以集团公司名义制定的规章制度在各分/子公司的适用性问题 第五编 处理违规者中部门直线经理的协助 1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何先发制人地制定规章制度 3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧 5．被依法追究刑事责任的认定 6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险 （案例五） 7，部门直线经理的协助 7.1，提供证明劳动者在试用期间不符合录用条件的证据材料 7.2，提供有关严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的证据材料 7.3，密切留意以集团公司名义制定的规章制度在各分/子公司的适用性问题 7.4，提供劳动者“欺诈”情形的证据材料 第六编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中部门直线经理的协助 1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形 3．用人单位试用期不能要求劳动者支付违约金的情形 4．服务期与正常工资调整 5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 7．违约金约定的原则 8．竞业限制的年限 9．竞业限制的补偿标准 10．竞业限制的具体操作技巧 11．用人单位可以约定违约金的两种情形 12．劳动者赔偿责任的三个构成要件 （案例六） 13，部门直线经理的协助 13.1，服务期与正常工资调整不悖 13.2，理顺保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 13.3，深刻理解劳动者赔偿责任的三个构成要件 第七编 劳动关系的解除或终止中部门直线经理的协助 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者预告解除的风险 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除的风险 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金的风险及其应对措施 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工不配合办理工作交接的风险应对 （案例七） 12，部门直线经理的协助 12.1，谨防劳动者预告解除的风险 12.2，劳动者的立即解除的风险 12.3，对“不能胜任工作”进行完整解读并提供相关证据材料 12.4，对裁员提供切实的架构重组分析报告及相关数据证明 12.5，协助HR预防未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 12.6，严防出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 12.7，严防出具文字依据以避免相关风险 12.8，做好员工工作交接 第八编 特殊用工中部门直线经理的协助 1．出于预防，仍然建议订立书面协议或合同的技巧 2．暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别及其风险应对 （案例八） 3，部门直线经理的协助 3.1，向HR提供准确用工申请 3.2，严格使用口头用工协议 3.3，做好暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的分配，并保留相关证据材料 第九编 集体劳动合同中部门直线经理的协助 1．立法脉络 2．立法初衷 3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响及其风险应对 （案例九） 6，部门直线经理的协助 6.1，与HR保持密切沟通与协调 6.2，在集体合同订立过程中，向HR积极建言 6.3，在与HR的沟通中，保持专业思考及独立意识 6.3，在创制证据材料上予以最大程度的配合 第十编 劳务派遣新规中部门直线经理的协助 1．劳务派遣公司注册资本提高的意义 2．对劳动报酬、社会保险费、管理费笼统打包的风险应对 3．同工同酬的进一步明确 4．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．用工单位的连带风险 6．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 （案例十） 7，部门直线经理的协助 7.1，对员工建议具有发言权 7.2，对临时性、辅助性、替代性岗位的清晰理解及用工分配 7.3，参与发包组织对个人承包经营者资质、实力及劳动用工风险的评估

查看详情>> 课程大纲 专题一：招聘入职、劳动合同订立的法律法规问题 1，扣押劳动者身份证等证件的法律责任 2，未订立书面劳动合同的法律责任 3，缺乏必备条款、不提供劳动合同文本的法律责任 4，合同的变更 5，用人单位发生合并、分立合同的效力 6，用人单位发生变化合同的履行 7，劳动安全卫生 8，加班 9，劳动合同的部分无效 10，劳动合同的无效 11，劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确的规定 12，劳动合同的必备条款和约定条款 13，劳动合同的生效 14，以完成一定工作任务为期限的劳动合同 15，订立书面劳动合同 16，禁止提供担保及扣押证件 17，劳资双方的告知义务 18，劳动关系的建立 19，工会在劳动合同中的作用 20，合同订立的原则和效力 21，适用范 22，订立无效劳动合同的法律责任 专题二：试用期的法律法规问题 1，违法约定试用期的法律责任 2，试用期解除劳动合同的限制 3，试用期工资 4，劳动合同试用期的规定 专题三：无固定期限劳动合同的法律法规问题 1，无固定期限劳动合同 2，固定期限劳动合同 3，劳动合同期限 专题四：企业规章制度制定与执行的法律法规问题 1，规章制度违法的法律责任 2，用人单位规章制度 专题五：违反公司规章制度员工处理的法律法规问题 专题六：培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等法律法规问题 1，违约金 2，禁业限制的范围 3，保密义务和禁业限制 4，服务期 专题七：劳动关系解除或终止的法律法规问题 1，不出解除、终止书面证明的法律责任 2，违法解除或终止劳动合同的法律责任 3，劳动合同解除或者终止后双方的义务 4，社会保险关系跨地区转移接续 5，违法解除或终止劳动合同的法律后果 6，劳动合同的逾期终止 7，劳动合同的终止 8，工会在劳动合同解除中的监督作用 9，解除劳动合同的限制 10，经济性裁员 11，无过失性辞退 12，过失性辞退 13，劳动者解除劳动合同 14，劳动者提前通知解除劳动合同 15，协商解除劳动合同 16，劳动者的赔偿责任 17，侵害劳动者人身权益的法律责任 18，劳动者权利救济途径 19，工会维权及监督 专题八：经济补偿金、经济赔偿金相关的法律法规问题 1，经济补偿的计算 2，经济补偿 专题九：劳动报酬的法律法规问题 1，未依法支付劳动报酬、经济赔偿等的法律责任 2，劳动报酬的支付 3，合同的全面履行 4，劳动合同无效后劳动报酬的支付 5，约定不明时劳动报酬如何确定 专题十：特殊用工的法律法规问题 1，非全日制用工劳动报酬 2，非全日制用工的终止用工 3，非全日制用工不得约定试用期 4，非全日制用工劳动合同 5，非全日制用工的概念 专题十一：集体劳动合同的法律法规问题 1，集体合同争议的处理 2，集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准 3，集体合同的报送和生效 4，行业性、区域性集体合同 5，专项集体合同 6，集体合同的订立和内容 7，有关主管部门的监督管理 专题十二：劳务派遣相关的法律法规问题 1，劳务派遣单位的法律责任 2，用人单位的连带赔偿责任 3，用人单位不得自设劳务派遣企业 4，劳务派遣的适用岗位 5，劳务派遣各方解除劳动合同 6，被派遣劳动者参加或者组织工会 7，被派遣劳动者同工同酬 8，用工单位的义务 9，跨地区劳动派遣者的劳动报酬、劳动条件 10，劳务派遣单位的义务 11，劳务派遣协议 12，劳务派遣三方的权利义务 13劳务派遣单位的设立 专题十三：其他法律法规问题 1，施行时间 2，过渡性条款 3，事业单位聘用制劳动合同的法律适用 4，行政机关法律责任 5，个人承包经营者的连带赔偿责任 6，无营业执照经营单位的法律责任 7，举报违法行为 8，检查措施和文明执法 9，劳动行政部门监督管理体制 10，劳动合同制度的监督管理体制 11，关于劳动关系三方机制 12，立法宗旨

查看详情>> 第一编 招聘入职与劳动合同订立中的风险管理 1．劳动者提交虚假资料的法律应对 1.1．应聘期间提交虚假资料的应对 1.2．入职之后提交虚假资料的应对 1.3．因劳动者提交虚假资料导致劳动合同无效的认定 2．入职之初的法律风险防控 2.1.“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵 2.2．劳动者岗位职责的有效签收 2.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 3．何时订立书面劳动合同为最佳 4．合同文本、工作地点的法律风险 4.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 4.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 4.3．合同文本中“可以约定事项”的充分利用 5．未签订书面劳动合同的法律后果 6．中高级人员入职前缺乏背景调查的风险 （案例一） 第二编 试用期中的风险管理 1．试用期的法律风险 1.1．立法初衷 1.2．不能二次约定试用期的5种情形 1.3．延长试用期的风险 1.4．合同仅约定试用期的风险 2．试用期劳动合同解除的法律风险及其管控 2.1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义 3．非全日制用工中约定试用期的法律风险 4．违法约定试用期/延长试用期的法律风险（2N） （案例二） 第三编 无固定期限劳动合同中的风险管理 1．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 2．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订 3．合理规避无固定期限劳动合同的5条措施 4．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 （案例三） 第四编 企业规章制度的制定与执行中的风险管理 1．工会或职工代表大会的法定参与权 2．证据材料的法律意义 3．公示或告知的必要性 4．告知的最佳方式 5．送达的法律意义 6．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题  （案例四） 第五编 违反企业规章制度的劳动者处理中的风险管理 1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何先发制人地制定规章制度 3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧 5．被依法追究刑事责任的认定 6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险 （案例五） 第六编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的风险管理 1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形 3．用人单位试用期不能要求劳动者支付违约金的情形 4．服务期与正常工资调整 5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 7．违约金约定的原则 8．竞业限制的年限 9．竞业限制的补偿标准 10．竞业限制的具体操作技巧 （案例六） 第七编 劳动关系的解除或终止中的风险管理 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者的预告解除 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金的法律风险 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 7．六种特殊情形的合同解除风险及其管控 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条 11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任 （案例七） 第八编 劳动报酬中的风险管理 1．对法院支付令的应对 2．加班的法律风险及其管控 2.1．加班申请策略 2.2．月薪制人员加班策略 2.3．延时加班及其处罚 3．有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段的第八十五条 （案例八） 第九编 特殊用工中的风险管理 1．出于预防，仍然建议订立书面协议或合同的技巧 2．暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别 （案例九） 第十编 集体劳动合同的潜在影响及其风险管理 1．立法脉络 2．立法初衷 3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响及其风险管控 （案例十） 第十一编 劳务派遣新规及其风险管理 1．劳务派遣公司注册资本的提高 2．劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 3．同工同酬的进一步明确 4．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．用工单位的连带责任及其处罚力度 6．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 （案例十一）

查看详情>> 第一编 劳动合同订立的风险预防与实操技巧 1．何时订立书面劳动合同为最佳 2．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 3．工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防 4．劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用 5．劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险与应对 6．法人代表应否签订劳动合同 （案例一） 第二编 劳动合同续订的风险预防与实操技巧 1．关于劳动合同续签是否要提前一个月通知 2．劳动合同续签产生的无固定期限问题 3．劳动合同到期未及时续签的风险 4．劳动合同续签的实践操作 （案例二） 第三编 劳动合同变更及无固定期限劳动合同的风险预防与实操技巧 1．企业能否单方变更劳动合同？ 2．劳动合同的变更是否必须采用书面形式 3．企业可单方解除劳动合同的情形 4．无固定期限劳动合同是洪水猛兽吗 5．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 6．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 7．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可否不续订 8．合理规避无固定期限劳动合同的5条具体应对措施 9．由于非工伤理由的医疗期、女性三期等原因延续劳动合同，从而导致劳动者工龄满十年，能否拒签无固定期限劳动合同 （案例三） 第四编 劳动合同解除或终止的风险预防与实操技巧 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者的预告解除 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产/末位淘汰/等等之名、行单方解除之实的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 7．六种特殊情形的合同解除 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条 11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任 12.其他情形 12.1．如何避免劳动者协商解除后追讨经济补偿金的差额部分 12.2．《解除劳动合同通知书》的撰写要点 13．劳动合同的解除/终止后义务 13.1．企业的义务  13.2．员工的义务  13.3．竞业限制条款 （案例四） 第五编 劳动合同订立、续订、变更、解除、终止过程中的经济补偿金、经济赔偿金问题 1．用人单位需支付经济补偿的情形 2．用人单位需支付经济赔偿的情形 3．劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿 4．“50%额外经济补偿金”是否继续适用 5．用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧 6．经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较 7．经济补偿与经济赔偿 7.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 7.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 7.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限 7.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 8．实操中的特例 8.1．分段计算 8.2．各自计算 8.3．08年前后的补偿标准 （案例五） 第六编 劳动合同订立、续订、变更、解除、终止过程中的特别风险提示与预防策略 1．非国有且无工会的企业如何组建职工代表大会 2．证据材料和送达的法律意义 3．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 4．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 5．防止出现试用期违法解除的三条基本措施 6．不符合录用条件的内涵与外延  7．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 8．劳动者与单位签订的不愿意购买社保的协议是否有效 9．如何处理女员工未婚先孕/生育 10．派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同 11．用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议 12．劳动者与劳务派遣单位能否签订无固定期限劳动合同 13．用人单位败诉的主要原因是什么 14．举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些 15．规定女职工违反计划生育的属于严重违反单位的规章制度，是否合法有效 16．如何应对劳动者拒签《警告信》 17．如何解除长期请病假的员工 18．处理违纪违规员工的最佳时段是什么 19．如何界定一般/较重/严重违反用人单位的规章制度 20．企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼 21．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 22．给企业的建议 22.1．及时掌握国家和地方的最新法律动态 22.2．规范企业劳动合同管理 22.3．完善企业的规章制度 22.4．尽早寻求专业法律服务 （案例六）

查看详情>> 专题一 招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条 解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收 1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条 解读与建议 2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用 2.3．何时订立书面劳动合同为最佳 2.4．相关法条 （案例一：资阳李XX案） 3．第十六、十七条 解读与建议 3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 3.3．“可以约定事项”的充分利用 4．第二十六条 解读与建议 4.1．应聘期间提交虚假资料的应对 4.2．入职之后提交虚假资料的应对 4.3．合同是否有效的认定 4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例 5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查 专题二 试用期 1．第十九条 解读与建议 1.1．本条的立法初衷 1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险 1.4．合同仅约定试用期的风险 2．第二十一条 解读与建议 2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 （案例二：上海池XX案） 2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义 3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期 4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N） 专题三 无固定期限劳动合同 1．第十四条 解读与建议 1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解 1.2．第三款之前提条件及其运用 1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估 1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道 2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 专题四 企业规章制度的制定与执行 第四条 解读与建议 1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作 2．妥善保存证据材料 3．公示或告知乃必要步骤 4．告知以签名确认为最妥 5．将送达视为告知 6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司  （案例三/1：深圳易XX案） （案例三/2：深圳何XX案） 专题五 违反企业规章制度的员工处理 第三十九条　解读与建议 1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何（先发制人地）制定规章制度 3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系 5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧 6．被依法追究刑事责任的认定 7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等 1．第二十二条 解读与建议 1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法 1.2．三条具体应对措施 1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形 1.4．试用期不能要求支付违约金的情形 1.5．服务期与正常工资调整 （案例四：上海李X案） 2．第二十三条、第二十四条 解读与建议 2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 （案例五：大连岳XX案） 2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 2.3．违约金约定的原则 2.4．竞业限制的年限 2.5．竞业限制的补偿标准 2.6．竞业限制的具体操作技巧 3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形 4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件 专题七 劳动关系的解除或终止 1．第三十三条、第三十四条  解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳 2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除 3．第三十七条　解读与建议 3.1．劳动合同的预告解除 3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．第三十八条 解读与建议 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手” 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金 5．第四十条 解读与建议 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．充分运用本条第二项的重大意义 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 （案例六：深圳郑XX案） 5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．第四十一条 解读与建议 6.1．裁员的法定程序 （案例七：深圳肖XX等16人案） 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题 （案例八：上海包XX案） 6.3．六大实操要点 6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金 7．第四十二条 解读与建议 7.1．上述六种情形的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．本条第二项规定的终止执行问题 8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用 9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题 （案例九：深圳何XX案） 10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延 11．第五十条 解读与建议 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条 11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任 （案例十：深圳唐XX案） 专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题 1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧 （案例十一/1：深圳潘X案） （案例十一/2：深圳杨X案） 2．第四十七条 解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较 3．第四十八条 解读与建议 3.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 3.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 3.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限 3.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 4．第九十七条 解读与建议 4.1．分段计算 4.2．各自计算 4.3．08年前后的补偿标准 专题九 劳动报酬 1．第三十条 解读与建议：对法院支付令的应对 2．第三十一条 解读与建议 2.1．加班申请策略 2.2．月薪制人员加班策略 2.3．延时加班及其处罚 3．第八十五条 解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段 专题十 特殊用工 1．第六十九条 解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同 2．第七十一条 解读与建议：暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别 专题十一 集体劳动合同 第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条 解读与建议 1．立法脉络 2．立法初衷 3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响 专题十二 劳务派遣的相关问题 1．第五十七条（本条已修正） 解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高 2．第五十九条 解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 3．第六十三条（本条已修正） 解读与建议：同工同酬的进一步明确 4．第六十六条（本条已修正） 解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．第九十二条（本条已修正） 解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度 6．第九十四条 解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险

查看详情>> 第一章 招聘入职与劳动合同订立中的疑/难/热点问题 1．如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈 2．应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与具体措施 3．《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险 4．《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》等文件上关于欺诈行为的个人声明及劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 5．出具《离职证明》的法律意义 6．入职体检的必要性 7．聘用实习生的应对策略 8．聘用退休/内退/停薪留职/待岗人员的风险及应对措施 9．关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践 10．何时订立书面劳动合同为最佳 11．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 12．工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防 13．劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用 14．劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险与应对 15．法人代表应否签订劳动合同 （案例一） 第二章 试用期中的疑/难/热点问题 1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 3．违法约定试用期/延长试用期的法律后果（2N） 4．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 5．防止出现试用期违法解除的三条基本措施 6．合同仅约定试用期的风险 7．不能二次约定试用期的5种情形 8．非全日制用工中约定试用期的法律风险 9．劳动者岗位职责/要求/目标的有效签收 10．不符合录用条件的内涵与外延  11．如何撰写《试用不合格通知书》 12．优先裁减试用期员工的风险 （案例二） 第三章 无固定期限劳动合同中的疑/难/热点问题 1．无固定期限劳动合同是洪水猛兽吗 2．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 3．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 4．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可否不续订 5．合理规避无固定期限劳动合同的5条具体应对措施 6．由于非工伤理由的医疗期、女性三期等原因延续劳动合同，从而导致劳动者工龄满十年，能否拒签无固定期限劳动合同 （案例三） 第四章 企业规章制度的制定与执行中的疑/难/热点问题 1．如何先发制人地制定规章制度 2．企业规章制度中常见的误区 3．非国有且无工会的企业如何组建职工代表大会 4．无纸化办公条件下如何实现公示/告知/送达 5．如何防范不健全或违法的规章制度导致劳动者被迫解除劳动合同 6．规章制度中能否规定对劳动者进行罚款 7．工会或职工代表大会的法定参与权 8．证据材料的法律意义 9．公示或告知的必要性 10．告知的最佳方式 11．送达的法律意义 12．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题 （案例四） 第五章 违反企业规章制度的劳动者处理中的疑/难/热点问题 1．如何应对劳动者拒签《警告信》 2．如何应对劳动者拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 3．处理违纪违规员工的最佳时段是什么 4．如何界定一般/较重/严重违反用人单位的规章制度 5．如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工，从而导致的违法解除风险 6．企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼 7．录音、录像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对 8．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 9．被依法追究刑事责任的认定 10．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 （案例五） 第六章 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中疑/难/热问题 1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形 3．用人单位试用期不能要求劳动者支付培训违约金的情形 4．服务期与正常工资调整 5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 7．违约金约定的原则 8．竞业限制的年限 9．竞业限制的补偿标准 10．竞业限制的具体操作技巧 11．用人单位可以约定违约金的两种情形 12．劳动者赔偿责任的三个构成要件 （案例六） 第七章 劳动关系的解除或终止中的疑/难/热点问题 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者的预告解除 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 （案例七） 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产/末位淘汰/等等之名、行单方解除之实的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 （案例八） 7．六种特殊情形的合同解除 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题 （案例九） 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条 11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任 （案例十） 12.其他情形 12.1．如何避免劳动者协商解除后追讨经济补偿金的差额部分 12.2．《解除劳动合同通知书》的撰写要点 第八章 经济补偿金、经济赔偿金中的疑/难/热点问题 1．用人单位需支付经济补偿的情形 2．用人单位需支付经济赔偿的情形 3．劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿 4．“50%额外经济补偿金”是否继续适用 5．用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧 6．经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较 7．经济补偿与经济赔偿 7.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 7.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 7.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限 7.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 （案例十一） 8．实操中的特例 8.1．分段计算 8.2．各自计算 8.3．08年前后的补偿标准 第九章 薪酬福利与加班中的疑/难/热点问题 1．何谓工资总额 2．调岗位与调薪 3．员工的失职与违纪违规与薪酬调整处理策略 4．婚/病/产/丧/年休假的享受条件及工资待遇标准 5．如何规避离职员工追讨年终奖 6．值班与加班 7．加班加点工资支付的常见误区 8．用人单位如何降低加班费成本 9．劳动者自行加班需否支付加班工资 10．如何应对劳动者主张入职以来的加班费 11．工作/法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费 12．加班的法律风险及其管控 12.1．加班申请策略 12.2．月薪制人员加班策略 12.3．延时加班及其处罚 13．对法院支付令的应对 14．有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段的第八十五条 （案例十二） （案例十三） 第十章 工伤保险条例中的疑/难/热点问题 1．关于工伤的界定 2．不得认定工伤的情形 3．怎样理解“上下班途中”  4．发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用 5．如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假 6．劳动者能否同时要求用人单位和第三方支付人身伤害赔偿 7．用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿 8．如何签订工伤事故的私下和解协议 9．非法用工单位死亡人员的一次性赔偿标准 10．用人单位分立/合并/转让情况下的工伤保险责任 11．用人单位实行承包经营情况下的工伤保险责任 12．借调员工的工伤保险责任 13．企业破产的工伤保险责任 14．员工因工伤事故而下落不明的处理 15．员工被派遣出境工作的情形 16．再次发生工伤的伤残津贴 17．非全日制用工是否享受工伤保险 18．退休职工在退休返聘期间受到伤害，是否认定为工伤 19．在劳动能力鉴定与工伤认定的联系与区别 20．工伤事故伤残鉴定与交通事故伤残鉴定的区别 （案例十四） 第十一章 社会保险法中的疑/难/热点问题 1．用人单位拖欠社保的法律责任 2．用人单位不足额缴纳社保的法律责任 3．劳动者与单位签订的不愿意购买社保的协议是否有效 4．试用期间是否必须缴纳社会保险 5．如何处理女员工未婚先孕/生育 6．如何处理怀孕女员工提出的长期休假保胎，直至修完产假 （案例十五） 第十二章 劳务派遣中的疑/难/热点问题 1．派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同 2．采用劳务派遣用工方式，能否异地参保 3．用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权 4．如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工 5．部分劳务公司很可能面临关闭停业，原来的派遣工的劳动关系如何处理 6．业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些 7．用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议 8．劳务派遣公司注册资本的提高 9．劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 10．同工同酬的进一步明确 11．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 12．用工单位的连带责任及其处罚力度 13．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 （案例十六） 14．如何正确分配劳务派遣单位和用工单位各自承担的责任 15．如何理解劳动合同法第十四条第二款第（3）项与第五十八条第二款之间的关系 16．劳动者与劳务派遣单位能否签订无固定期限劳动合同 17．如何正确理解和把握被派遣劳动者的同工同酬权 18．劳务派遣中，竞业限制和服务期的适用 19．如何正确认定劳务派遣中的劳动报酬支付主体 20．被派遣劳动者能否依据劳动合同法第三十七条自由辞职 21．被派遣劳动者擅自离职，给用工单位造成损失，派遣单位是否承担连带责任 22．劳务派遣中，用工单位是否能够与被派遣劳动者约定试用期 23．用工单位因经济性裁员，将派遣员工退回；劳务派遣单位能否与员工解除劳动合同 第十三章 劳动争议中的疑/难/热点问题 1．用人单位败诉的主要原因是什么 2．如何避免公开审理的风险 3．申请仲裁的时效如何计算；如何理解“劳动争议发生之日” 4．书写答辩书的注意事项 5．质证与辩论需要注意哪些关键问题 6．举证责任如何分配，无法举证的后果有哪些 （案例十七） 7．未休年休假的补偿，仲裁时效怎么计算 8．病假期间，未签劳动合同要不要付双倍工资 9．现阶段如果员工要求社会保险按照实际工资来补差缴纳，人民法院是否支持 10．人民法院对于计件工资的加班工资如何认定和计算 11．用人单位没有及时、足额支付劳动报酬或缴纳社会保险的，能否成为劳动者单方解除劳动合同的充足理由 12．劳动合同法实施后，25%的经济补偿金是否还继续适用 13．关于对劳动者书面承诺放弃社会保险缴纳，之后反悔要求补缴的仲裁时效适用问题 14．劳动者是否可以建立两重或以上的劳动关系 15．关于专业技术培训的问题 16．如果用人单位非法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办 17．劳动者解除劳动合同用不用赔偿用人单位的招录费用 18．企业能否在规章制度中制定对劳动者进行处罚的条款，法律依据是什么 19．员工工伤期间企业多次发函要求补签劳动合同，员工不同意，可否通知与其解除合同 20．员工连续工作满十年提出签订无固定期限的合同，用人单位同意但要求降低工资标准，导致协商不成，是否有权利按照原工资标准要求签订 21．竞业禁止时，如果双方同意按低于最低生活保障支付补偿金，是否合法有效 22．双方签合同时约定的工作地点有没有法定范围，是否可以约定为中国或广东省，还是限定为市县范围 23．用人单位未依法缴纳医保，在劳动关系存续期间产生的医疗费用可否赔偿 24．可否在劳动合同中约定不得兼职 25．根据《妇女权益保护法》的规定，单位不能因为女职工怀孕、生育而解除劳动合同 26．在很多单位规定女职工违反计划生育的属于严重违反单位的规章制度，单位可以解除劳动合同，这样的规章制度是否合法有效

查看详情>> 一、劳资冲突的五大阶段 1．冲突定义 2．影响因素 表1 劳资冲突的影响因素（略） 表2 工人与企业产生劳资冲突的原因（略） 3．表现形式 表3 员工与企业产生劳资冲突时采取的行为方式（略） 表4 高素质人才与企业产生劳资冲突的原因、方式及类型（略） 表5 企业并购引起的劳资冲突的原因、方式及类型（略） 4．冲突特点 5．冲突结果 6．研究成果 表6 有关劳资冲突的研究成果（略） 7．个体影响 （1）人类的亲和动机---亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能 （2）失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响 （3）失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上 8．五个阶段 表7 重大劳资冲突案例（略） 第一阶段：冲突潜伏期  （1）冲突诱因 （2）逻辑起点 （3）潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积；冲突处于萌芽状态；暗潮汹涌却又风平浪静 第二阶段：冲突孵化期（酝酿期/动员阶段） （1）该时期可能很长，也可能很短---在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵，形成大规模群体性事件 （2）在突发性的群体性事件中，信息传播发挥着关键性的作用，从时间上也可以划分为几个阶段 （3）非突发性群体性事件的一般过程 第三阶段：冲突爆发期 当从一般诉求转化为集体抗争，群体性事件进入爆发期 爆发期的演化过程 第四阶段：冲突处置期 （1）从理论上也可划为爆发期的一部分，因为从时间上看，它与爆发期几乎同步 （2）启动预案 （3）现场处置 第五阶段：冲突消解期（善后期） （1）善后从工作性质上看是处置工作的一部分 （2）善后工作一个重要的目的就是防止事件反复 （3）冲突评估 二、HR沟通中的1K/3S/6C技术 1．组织中沟通的意义与误读 （1）功能 （2）作用 （3）误读 2．沟通的三个方向 （1）下行沟通（subordinate）的目的 （2）劳资冲突中下行沟通的目的 （3）改善下行沟通的方法 （4）上行沟通（superior）的现状 （5）劳资冲突中上行沟通的目的 （6）改善上行沟通的方法 （7）平行沟通（same scale）的意义与目的 （8）劳资冲突中平行沟通的目的 （9）改善平行沟通的方法 3．非正式沟通渠道及其产物 （1）小道消息 （2）小道消息的功能与存在意义 （3）小道消息的特点 （4）企业中弱化小道消息不良影响的措施 4．沟通的分类、原则与技巧 （1）沟通的分类 （2）沟通中的6C原则 （3）沟通中的1K技巧 5．沟通中的沉默与聆听艺术 沟通中的沉默：“没有说出来的很重要” 如何聆听 6．怎样才能有效地说服他人 （1）说服者应尽量具备如下因素 （2）须考虑到将要说服的信息本身的因素 （3）须考虑到的被说服者方面的因素 （4）须考虑到的情境因素 三、冲突潜伏期员工心理特点、行为模式与HR处理策略 1．员工心理特点 (1）产生相对剥夺感 (2）对企业产生疏离感 (3）提高警惕，保卫自我 （4）对抗意识开始萌芽 2．员工行为模式 (1）情绪反应表现为不满、愤怒、抱怨等 (2）责任感逐渐丧失        (3）工作敷衍、表面维系 (4）工作质量急剧下降 3．HR处理策略 (1）对人力资源管理制度进行梳理 (2）对企业政策、决策风险进行认真评估 (3）拓展沟通渠道，确保企业信息的传递与传播畅通无碍 （4）对员工动态随时保持敏感之心，对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待 四、冲突孵化期（酝酿期/动员阶段）员工心理特点、行为模式与HR处理策略 1．员工心理特点 （1）挫败感 （2）报复心理 (3）去意已定 (4）基于法律法规及企业惯例而成经济补偿/赔偿的心理预期 2．员工行为模式 (1）试图通过正常途径沟通和解决问题 (2）因挫败而生的报复行为：偷懒、怠工、浪费材料、制造次品、辞职        (3）敌对意识升级；对企业提出额外要求——借此增加未来博弈筹码 (4）员工中非正式的舆论与小道消息传播呈井喷式发展 (5）行动派开始登场 3．HR处理策略 (1）正视小道消息和非正式团体中的异常情况，并拟定应对措施 (2）认真受理员工投诉，明确清晰回复 (3）为可能出现的谈判，拟定企业底线 (4）针对可能出现的群体事件，拟定应急预案 五、冲突爆发期员工心理特点、行为模式与HR处理策略 1．员工心理特点 (1）非理性思维占据上风，激进思想成为主导 (2）心理预期进一步扩大化 (3）革命的理想情怀空前高涨 (4）“去个体化”思维及“集体意识/无意识”迅速产生、发酵 2．员工行为模式 (1）各种积累事件经过充分发酵后在空间上迅速扩展、在烈度上急剧增强 (2）员工一时处于自我强大的虚幻中，开始漫天要价 (3）部分员工仍持观望态度；大部分员工坚持诉求并威胁行动升级 （4）正常途径沟通和解决问题的失效，挫败感超出了心理所能够承受的范围 （5）“多米诺效应”产生 3．HR处理策略 (1）启动紧急预案；将冲突级别尽量降低 (2）尽量将员工引导至司法途径解决 (3）将冲突群体进行初步分类 （4）联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门，以加强事态控制力量 （5）尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大，仍需坚守公司的底线和立场 (6）严防冲突升级尤其是演变为骚乱 （7）开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的唯一、权威性 六、冲突处置期员工心理特点、行为模式与HR处理策略 1．员工心理特点 (1）员工经过对抗或逼近红线后，逐步恢复理性，愿意坐回谈判桌 (2）面对现实的心理调整 (3）愿意做出让步和妥协 2．员工行为模式 (1）修正诉求，做出理性让步 (2）寻求与企业的共同点 (3）愿意与“极端者”划清界限 (4）仍然保留仲裁与诉讼选项 3．HR处理策略 (1）利用“从众心理”和“羊群效应”，分化群体 (2）以最后通牒形式施压 (3）对“极端者”采取断然行动（先易后难与擒贼先擒王） （4）区别对待情形特殊者，在补偿金额上适当运用“心理账户“技术 （5）利用“社会懈怠”原理，进一步分化群体 （6）群体降到最小时，考虑一次性解决方案（诉讼） （7）备好相关文件，高效、快捷处理 （8）及时或预备进行仲裁置换 七、冲突消解期（善后期）员工心理特点、行为模式与HR处理策略 1．员工心理特点 (1）心理调适期；敏感于企业是否秋后算账 (2）会对冲突前后得失进行权衡、评估 (3）如得大于失，不排除烈度较低的类似冲突重复的可能性 2．员工行为模式 (1）与企业保持一定心理距离 (2）冲突获益者利用既有心理优势争取边缘利益 (3）远远未达心理预期者可能利用事件余温埋藏或种植新的不满 （4）可能出现非正常途径成功带来的示范效应 3．HR处理策略 (1)尽快恢复生产、生活秩序，及时兑现有关承诺，帮助员工解决实际困难和问题 (2)充分考虑到群体性事件的波及效应，防止产生连锁反应，引发跟进成风的更大规模的群体性事件 (3)待矛盾基本缓和后，应敦促公安机关应适时公开打击处理打砸抢烧分子 (4)对于相关责任人绝不姑息迁就，必须严肃追究责任 (5)认真剖析事件全过程，实事求是总结经验教训，提高预防和处置群体性事件水平 (6）做好预防工作，阻止蝴蝶效应的发生 (7）关键是有效阻断负面信息传递的路径，防止负面信息被人为地放大、扩散 (8）根本之道是解决深层次问题，防止矛盾和问题叠加发酵 （9）只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”，方能事宽则圆、事半功倍，蝴蝶效应才有可能少发生或不发生 八、视频分析+互动演练——经典案例分享 1．唐僧的行为会构成哪些法律风险 2．唐伯虎/杨子荣是否构成欺诈应聘 3．余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任

查看详情>> 课程大纲 第一编 招聘入职与劳动合同订立中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．劳动者提交虚假资料的法律应对 1.1．应聘期间提交虚假资料的应对 1.2．入职之后提交虚假资料的应对 1.3．因劳动者提交虚假资料导致劳动合同无效的认定 2．入职之初的法律风险防控 2.1.“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵 2.2．劳动者岗位职责的有效签收 2.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的法律责任 3．何时订立书面劳动合同为最佳 4．合同文本、工作地点的法律风险 4.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 4.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 4.3．合同文本中“可以约定事项”的充分利用 5．未签订书面劳动合同的法律后果 6．中高级人员入职前缺乏背景调查的风险 （案例一） 第二编 试用期中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．试用期的法律风险 1.1．立法初衷 1.2．不能二次约定试用期的5种情形 1.3．延长试用期的风险 1.4．合同仅约定试用期的风险 2．试用期劳动合同解除的法律风险及其管控 2.1．纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词 2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义 3．非全日制用工中约定试用期的法律风险 4．违法约定试用期/延长试用期的法律风险（2N） （案例二） 第三编 无固定期限劳动合同中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．“可以订立无固定期限劳动合同”的法律内涵 2．如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订 3．合理规避无固定期限劳动合同用工风险的5条措施 4．应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 （案例三） 第四编 企业规章制度制定与执行中劳动用工风险防范及操作技巧 1．工会或职工代表大会的法定参与权 2．证据材料的法律意义 3．公示或告知的必要性 4．告知的最佳方式 5．送达的法律意义 6．以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题  （案例四） 第五编 处理违规者中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何先发制人地制定规章制度 3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧 5．被依法追究刑事责任的认定 6．单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险 （案例五） 第六编 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．合同期满，但培训服务期尚未结束的处理及3条具体应对措施 2．用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形 3．用人单位试用期不能要求劳动者支付违约金的情形 4．服务期与正常工资调整 5．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 6．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 7．违约金约定的原则 8．竞业限制的年限 9．竞业限制的补偿标准 10．竞业限制的具体操作技巧 11．用人单位可以约定违约金的两种情形 12．劳动者赔偿责任的三个构成要件 （案例六） 第七编 劳动关系的解除或终止中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．用人单位通过单位变更/合并/分立等方式免除自己责任、排除劳动者权利的法律风险 2．任何形式的劳动合同（包括无固定期限合同），只要双方协商一致，均可进行解除 3．劳动者预告解除的风险 3.1．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.2．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．劳动者的立即解除的风险 4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 4.2．用工成本与合法/合理规避 4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性 4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形 4.7．立即解除是否需要支付经济补偿金 5．代通知金的风险及其应对措施 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准 5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．对“不能胜任工作”的完整解读与充分运用 5.5．合同解除过程中的法定程序 5.6．“被兼并”与“合并”的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定 5.8．三种特殊情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．裁员的法律风险及其管控 6.1．裁员的法定程序 6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除的法律风险 6.3．六大实操要点 6.4．裁员四种情形下是否支付经济补偿金 7．六种特殊情形的合同解除风险及其实施要则 7.1．六种情形下合同解除的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险 7.4．终止执行问题 8．工会在程序合法中的至关重要的作用 9．终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题等的风险及其应对 10．未书面通知劳动者劳动合同顺延的风险 11．出具/不出具“解除或终止证明”的法律风险 11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险 11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险 11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工不配合办理工作交接的风险应对 （案例七） 第八编 特殊用工中的劳动用工风险防范及操作技巧 1．出于预防，仍然建议订立书面协议或合同的技巧 2．暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别及其风险应对 （案例八） 第九编 集体劳动合同的劳动用工风险防范及操作技巧 1．立法脉络 2．立法初衷 3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响及其风险应对 （案例九） 第十编 劳务派遣新规的劳动用工风险防范及操作技巧 1．劳务派遣公司注册资本提高的意义 2．对劳动报酬、社会保险费、管理费笼统打包的风险应对 3．同工同酬的进一步明确 4．临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．用工单位的连带风险 6．发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 （案例十）